据报纸披露的数字，全球每天约有2000 万条就业信息在网上发布，有3000 多万人在网上发出求职简历。艾瑞市场咨询近日发布的《2012 年中国网络求职者需求研究报告》表明，在中国，网络求职已成为求职的主要方式之一，超过半数的求职者认为网上招聘能让自己找到工作。
网络招聘已经成为继无线增值业务、网络广告、网络游戏、搜索引擎之后，互联网发展的又一个黄金行业。有人预测，中国网络招聘的市场规模在未来5 年将继续保持至少每年40% 的增长。
网络招聘开辟求职快速路
1.有多少人通过网络求职。在网络没有兴起之前，求职或者招聘，只能通过纸媒、电视和广播这三条途径实现。不过，网络改变了这一切。目前，网络求职已成为求职的主要方式之一，超过半数的求职者认为网上招聘能让自己找到工作。一家权威机构对高校毕业生的求职方式进行调查，结果表明，几乎有七成以上的毕业生通过网络寻找过工作或投递过简历。
2.有多少组织借助网络招聘。在中国，2004 年，通过网站发布招聘广告的企业数已达80 万个;2005 年使用网络招聘的企业达到120 万，2006 年突破200 万个，年平均增长率达到62.12%。有关媒体曾报道，全球500 强企业中有96% 的人才招聘是通过网络实现的。另有数据表明，在网民的互联网应用中，网上招聘已占20.6%，目前有大约2500 万人经常通过网络进行招聘。
3.网络招聘规模增长迅速。2003 年，中国网络招聘市场规模为3.1 亿元人民币，2004 年上升到5.5 亿元人民币，到2006 年网上招聘收入增长到16.9 亿元人民币，占整体招聘市场收入的33%，平均增长率为73.9%。
4.招聘网站的使用趋势。据艾瑞咨询公司的研究报告，2004 年中国网上招聘市场份额为整个招聘市场的13.2%，2006 年网上招聘收入则占整体招聘市场收入的33%，达到16.9 亿人民币。另据互联网用户经常使用的网上功能预测，到2007 年，中国网上求职的用户数量可达865 万。
这表明，中国网络招聘市场显示出了巨大的发展潜力，选择网络招聘服务的企业和求职者数量持续增加。
网络招聘四大优势
与传统的招聘手段相比较，网络招聘具有以下四大优势：
第一，信息量大，时效性强。相对其他媒介来说，互联网上拥有海量的信息，招聘网站提供的职位信息其丰富程度远非其他招聘渠道可以比拟。专业咨询公司的调查数据显示，56.5% 的网上求职者认为网络招聘职位信息丰富是其使用网络招聘的原因之一。此外，网络招聘简历投递过程简洁与网络招聘时间成本低也分别有56.2%、55.9% 的网上求职者认同。“招聘企业相关信息多”也是促使51.6% 的网上求职者选择网络招聘的原因。庞大的求职队伍，显然对招聘职位数量和缩短选择职位的时间极具兴趣。在人才网站，可以随时查询数万条信息，而且信息更新速度快，每天更新的职位都很多，关注招聘网站，能在第一时间掌握用人需求。
第二，服务更具人性化。招聘网络的搜索引擎分门别类，通过网站可以轻松地对工作类别、地区和需求等条件进行全方位智能查询，快速、准确地查询到所需求的包括行业、职能、工作地点、工资等信息，方便各类各层次的求职者;对于企业的HR 们来讲，依托网站强大的人才资源库，也很快就能搜索到自己所需要的人才，节省了大量人力和时间。
第三，无地域限制。网络空间可以延伸到全国各地乃至全球。无地域限制无疑给求职者创造出更多的就业机会。特别是对异地求职者而言，不需要往返奔劳，不必亲临现场，即可获得与其他求职者同等竞争的机会。
第四，经济实惠。如果通过传统的求职方式，求职与招聘者要花去广告刊登、摊位租用、简历印刷、通信、交通等大量费用，而现在，只要一次将供需信息扫描到计算机里，就可以发给多家网络招聘单位。
网络招聘存在的问题
网络招聘虽然具有简单，成本低，节约时间，信息量大，缩短时空距离等种种优点，但是网络招聘的缺点也很明显。其中最大的问题就是信息不对称。比如，求职者为了获得面试的门票，编织虚假信息;企业为了吸引更多的求职者，夸大其辞，美化自己;还有的单位仅仅是将招聘广告当成企业免费宣传的一种形式。
1.信息虚假。虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，都存在对虚假信息的担忧。
2.信息不对称。由于网上发送材料简单快捷，会造成网站虚假繁荣，影响人力资源管理部门的判断;加之网站对招聘单位缺乏审核，对过时的职位空缺信息未做到及时更新，容易使求职者误投误撞，白白浪费热情和精力。
3.海量信息，处理难度大，成功率低。霍尼韦尔(中国)有限公司人力资源部的有关负责人说：“每天打开邮箱都会看见大量的邮件，简历汹涌而至，同时大量的不符合条件的简历也是令人头疼的一件事情，信箱随时都可能处于‘爆炸’的边缘。”一些规模较大的网上招聘企业，每周要接受500 ～ 1000 份新简历。面对如此浩繁的资料，网站信息分类的工作量很大;面对如此多的简历，人力资源管理者只能匆匆浏览，要让公司或雇主在半分钟内通过一份E-mail对应聘者产生兴趣或做出正确选择，其难度可想而知。
4.招聘市场的地域分割异常严重。各地的人才类网站在资源上互相竞争，彼此设置发展障碍，以资源共享为核心的互联网在国内的网络招聘中并未真正体现。另外，同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致招聘网络的信息源非常有限，求职者分流严重。
5.技术上存在问题。不少招聘网站硬件不够完善，网页设置、简历投递操作、网友服务工具等技术含量有限，求职和招聘者操作使用不够方便，远远无法满足人们的需求。
特色服务令人期待
目前，中国网聘市场进入了“群雄逐鹿”的局面，中华英才网、智联招聘、前程无忧三分天下。看到市场的巨大潜力，众多中小网站也纷纷加入，不过他们大多采用相同的运营模式，同质化竞争越来越严重。随着国际资本的进入，招聘网站的洗牌和重组将是不可避免的现实，招聘门户网站兼并收购之势不可逆转，而垂直搜索将以自己的优势跨越传统门户展现新的生命力。
1.专业行业细分市场。业内专家分析认为，未来网络招聘会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场，做专业化服务。网络招聘用户数量的增长使市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使用户对传统网络招聘的满意度在降低。在这种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域再到专业领域，这是网络招聘的一个发展趋势。
最新发布的《2006 年中国网上招聘用户需求研究报告》显示，去年综合性招聘网站用户点击率由半年前的70.2%降至65.4%，相反专业类招聘网站点击率则升至34.6%。
2.线上线下联动。尽管从长远来看，未来网络招聘会成为一个主流的招聘渠道，但现在现场招聘的红火势头依然未减。于是，一些网站开始延伸线下的业务。比如猎头、人事外包、人力资源管理软件开发、组织人力资源交流平台等等，做线下的事情，不是一个转型，应该说是一个附加的增值服务。
比如，前程无忧实行的就是“报纸+ 网络”的模式。除网络招聘外，无忧在全国范围发行其纸质媒体《前程无忧招聘专版》，使其价值不断攀升。中国网络招聘行业竞争的日趋激烈将使得大型招聘网站着重注意服务内容及实现功能的拓展、营销策略及市场推广的创新、产业融合及错位竞争。
网络招聘正在突破互联网单一媒体的束缚，整合平面媒体和电视媒体构建立体阵容。
3.特色服务与创新。成功的企业一定是“人无我有，人有我新”。招聘网站的竞争力和生命力同样决定于它的特色和创新。
服务人性化。特色服务是招聘网站的核心竞争力。就在最近的一年内，同质化的弱点正在被各个招聘网站所察觉并由此推进了招聘网站的新一阶段创新。在这方面，中华英才网迈出了第一步，该网以方便客户为导向，在技术上优化了网页的很多功能，包括简历填写过程、搜索职位的方式以及内容的架构等都做了大幅调整，细心的用户都会发现，中华英才网的使用界面更为人性化了。
开发深度化。国内目前共有大大小小的人才网站近两千个，不管是全国性的，地域性的，还是行业性的，网站模式在过去一直是大同小异，多数情况下招聘网站只是一个信息发布平台，在服务项目上，使用的也是相似的发布模式和简历设置，“网络招聘就是招聘信息网络化”。这种局面也将随着竞争的加剧而有所改观。如各招聘网站的关注点从初期的信息堆集向信息加工及方便用户、快捷高效转变。针对中小企业面临的招人难、招对难、用好难、留人难的人员“常来常往”的困境，中华英才网推出了“英才招聘宝”。除提供中小企业职位发布功能、简历下载功能外，还提供了一系列的工具。可以帮助HR 及时了解市场的薪酬行情，某职位在标杆企业里的标准职责描述与任职要求等。
思路个性化。目前大部分的招聘网站采用向企业收费，求职者登陆注册信息免费找工作，企业付费来发布招聘信息接收简历这一模式。而猎头网则另辟蹊径：所有年薪高于5 万元的职位全部免费发布，只有企业收到合格的简历并决定打开查看联系方式的时候才付费，也就是说，如果企业发布了职位，没有收到简历或对收到的简历不满意都无需支付任何费用。不过猎头网的简历价格最低为50 元/ 份，有的简历甚至高达500 元/ 份，由于定位原因，目前猎头网只发布年薪5 万元以上的职位，收录的简历必须有3 年以上的工作经验，而客服部门对信息的审核相当严格。
另外一个独具商业价值的创意来自于猎头网的悬赏模式，所有企业发布的职位都可以设定悬赏金额，支持会员推荐，会员推荐的简历被企业打开，3 日内没有遭到投诉即可获得悬赏金70% 的分成。一些HR 认为，悬赏模式通过物质刺激手段，最大限度地发动职场人群参与推荐，大大降低了用人单位和人才之间的信息不对称，使有效简历的数量大大增加，提高了HR 的工作效率。当然，悬赏招聘的对象通常都是中高端人才。
4.品牌打造长久生命力。成功网站的领头人认为网络是虚拟的，但品牌必须是真实的。他们从网络的专业性到个性化服务，从产品传播到信息安全，都强调公司的实力和形象。品牌建设的关键是企业招聘和个人求职的成功率。在几大招聘网站中，最典型的例子是智联招聘。其通过与央视的栏目合作，逐渐增加了知名度。中华英才网在融资之后也更加注重品牌的铸造，例如与央视共同举办”赢在中国”活动，在北京的各大高校进行校园招聘及职业规划讲座等，加上强大的广告宣传，使其影响力由网上扩展到线下更广泛的范围。
5.招聘网站需要谷歌和百度。还记得当年在雅虎上按照分类目录寻找一个喜欢的网站要用多少时间吗. 那么再试试现在用Google 或者百度寻找一个同样的网站需要多少时间。技术的进步永远会使人们的工作和生活越来越便利，在找工作方面也不例外。
2005 年5 月8 日，一个名为搜职网的职位搜索引擎悄然在国内互联网上发布。与传统的人才招聘网站不同，搜职(https://www.省略/)带给了求职者更大的便利。首先，搜职网自主开发的中文职位搜索引擎技术，能即时搜索全国所有人力资源的网站、论坛(BBS)、社区(SNS)和企业HR 频道，为求职者搭建了一个统一的网络招聘入口，免去了求职者往返各大传统人才网站的麻烦，极大地方便了求职者。
谈到未来的发展时，该网总裁田浚非常自信地说：“我们就是要做HR 行业的Google，我们与美国同步推出职位搜索引擎服务，我们就是要在这个领域与国际同步，并不断创新力求超越，而且中国是世界上人力资源最丰富的国家，我们完全有可能在这个领域超越美国，走在世界的前列，我们不会一味像其他互联网一样照搬美国，我们要争取在这个领域让中国人走在世界的前列。”
分析家指出，在未来三年，招聘直搜网站将会有一家佼佼者能够脱颖而出，凭借模式创新者的角色进入国内网络招聘服务业的第一集团，而其他的同类公司将会被强者整合融合。
未来中国招聘市场规模仍将继续增长，预计2007 年中国招聘市场规模将达到58.2 亿元，在2006 年基础上继续增长14%，至2010 年中国招聘市场规模有望达到100 亿元。其中，网络招聘用户规模保持高速增长。
