(二)面试的开始阶段
介绍自己、握手、确保双方作为舒适，不要让对方看到你在笔记上的内容，事先跟对方说：为了对您有一有利于我们对您的客观判断，我将在面试过程中进行记录，希望您不介意、解释面试时间、长度程序及要谈的内容等等。
(三)正式面试阶段
精于面试的应聘者在回答行为问题时往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动。
另外面试准备时要善于发现简历上的疑点，如：
(1)出现工作空档的真正原因;
(2)频繁换工作的原因;
(3)最近没有学习新技能的原因(不要仅仅局限于他的学历)
(4)离开原公司的真正原因(多问离职的意愿，问之前告诉对方：本着对你我双方都有力的原则，你说得越真实，越有助于我们的判断，而且也越有助于你对我们公司做出客观的选择，你的实话实说对双方是双赢的结局，然后在仔细追问真实的离职原因)。
再有，面试中要区别“事实”和“谎言”：
1.事实很有信心，不紧张，很自然，谎言明显在言语上比较迟疑;
2.应聘者老在提“我们”，避免提自己具体做了什么，则可能是谎言;
3.无论问什么问题，回答都是一致的，则是事实;
4.回答特别流畅，则可能是有备而来，对于这种情况，适当地打断一下，或者先让他说下去，然后另找机会让他再答一次，如果还是只字不差，则有可能是事先背好的。
5.非语言行为表现的重要线索：看到的信息占55%，听到的信息占45%。
(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神是宽松、随和。
(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志。
(3)手势：谎言：手势与语言不配套
(4)面部表情：谎言：表情与语言不一致
(四)结束面试阶段
1.允许候选人问问题;
2.说明下一步面试的安排及时间;
3.真诚地感谢：感谢你花时间来面试;
4.完整面试记录;
5.绝对不能许诺不确定的信息。
(五)面试评价阶段
面谈和评分结束后，面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答;若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
要完成出色的人员招聘面试不是一件容易的事情，但我们可以从成功的面试中找到它们成功的原因，相信如能做到以上建议的几点，人才甄选并非是难过的一关。
