一般而言，公司可以从三种现存的人才储备库中聘用CEO：本土CEO，海外CEO和海外归国的CEO。
本土CEO是指在本国成长和接受教育的人才；海外CEO指外籍人士；海外归国的CEO是指在国外接受教育但是最后希望回到本国工作的人才。公司聘请一位新的CEO时，通常会考虑很多因素以判断他或她的合性，包括是否有良好的管理策略、硬朗又不失感性的性格及果断而又考虑周详的行为作风。调查发现9个关键因素能区分一个优秀CEO：前瞻性思维、风险计算能力、行动成熟度、乐观积极、强而具有建设性的意志力、能看通人情、高情商、务实的包容性和信任度。一旦CEO被雇用，一般企业就以CEO的适应能力、执行能力来解释公司的发展。然而，大多数企业忽视了CEO在融入公司的过程中所需要的资源，给公司带来很高的风险。我们都可以想象CEO要克服的巨大压力，而这些加上文化的差异，便可使公司遭受巨大困难。因此，企业必须谨慎考虑聘请怎样的CEO。以下的图表，描述了公司在做这个重要决定时应考虑的因素。
考虑因素
本土 CEO
海外 CEOs
海外归国CEOs
对本国的了解
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对全球市场的了解
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海外经历
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对文化差异的认识
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对西方商业的熟悉程度
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对当地文化习俗的熟悉程度
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西方教育
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语言
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福利待遇：
住房津贴和子女教育
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由于金砖四国的崛起以及全球化，我们看到了世界各地的跨国公司有扩大的趋势。因此，企业希望雇请那些熟悉总公司的背景及了解当地的文化习俗的高级管理人才以确保他们在领导公司时能顺利的前行。所以海外归国的CEO被认为是最适合的人选。
虽然本土CEO通常对薪金的要求较低，并能够与当地员工有效地工作，他们往往缺乏西方商业习惯的知识，而他们的英语水平也可能不是很理想。同样，海外CEO虽然熟悉西方的商业惯例以及总公司的组织构架，他们对当地的语言技能和文化了解往往很有限。并且海外CEO通常要求完整外派人员的福利待遇，包括住房津贴和子女教育。从这些考虑因素来看，海外归国的人才提供了两全其美的选择，因为他们不仅非常了解本国的文化，而且他们在西方的教育或国外工作经验使他们很熟悉西方商业惯例。此外，聘请海归人才消除了一些根本性的问题，例如住房与工作签证的问题。成功雇用海外归国的CEO的例子如叁星电子的CEO Oh Hyun Kwon，他拥有Standford University 的博士学位；李锦记的前任CEO Daniel Saw，他曾在Harvard Business School学习，现在是金宝汤公司的亚洲总裁。
尽管大多数CEO职位的候选人都有自己的优点，例如很好的灵活性、适应能力强、自信、有良好的领导能力，但海归人才通常被认为在这些方面都更成熟。原因是海归CEO在文化理解方面更灵活：他们有足够的国外经验，这些人更容易接受变化，也能公正地采取客观立场，也不太可能是种族中心主义，这些都有助于企业文化也有助于建立一个更具体的雇主品牌。此外，他们的海外经验使他们能用与众不同的角度来看世界，并大大增加了与不同背景的人沟通交流的机会。最后不能忽略的一点是，企业都开始珍惜在新兴市场尤其是中国有工作经验的人才，因为家都认为在中国成功的企业高管在其他国家也成功。因此那些在中国工作经验的海归CEO逐渐成为最佳的CEO人选。
