关于招聘销售的十条建议
互联网和社交媒体的进步，也让企业变得不再神秘——这是我们提倡打造雇主品牌的原因之一——企业需要在候选人心目中树立良好的口碑，才能促进他们的工作选择。当然在实际的招聘工作中，还需要强化销售的意识，突出企业或职位的卖点，有针对性地向候选人销售，以此来改善我们的招聘效率。
在这里，我们给您以下建议：
提供销售的工具包：给你的员工、招聘官和用人部门经理提供招聘销售的工具包，让他们可以向意向对象和候选人成功地销售职位。同时你也可以向他们提供一个在线的招聘教育站点、百科或论坛，供其学习、分享和交流招聘销售中经验和问题。
在面试的过程中销售：面试不仅仅是审核候选人的能力，也是在向候选人进行销售职位。鼓励用人部门经理和面试官在面试时，至少花一半的时间在销售上，并在面试的过程中，寻求双方观点的趋同。
识别候选人的工作接受标准：在招聘流程的前期设定常规的项目，询问候选人的工作接受标准。一旦这些信息传达给用人部门经理和面试官，他们可以依据这些标准个性化他们的销售方式，以避免顶级人才流失。
一份企业销售表格：由于对人才市场的了解不够，很多经理没有时间向潜在的候选人销售他们的企业，所以你可以提供给用人部门的经理们一份企业销售表格，就像消费报告一样，来表明你们公司与竞争对手相比突出的优势和强烈的工作特征，以便他们能准确地向候选人表述。当然这些亮点，你也可以制作成弹出框，出现在候选人申请职位时的申请页面上。
告诉所有人关于Offer的趋势：发Offer有很多学问，不仅仅是点击一下发送键。很多人才流失都是因为企业提供了近乎侮辱的报价，所以你必须掌握当前的薪酬行情（也许一览HR研究院的《行业薪酬报告》能帮到你），还要将这些信息传达给招聘官和用人部门的经理们。要了解Offer的潮流及求职者的期望，特别是为什么你们公司发送的Offer为人接受或拒绝。
六个月后提供重启薪酬谈判：低薪酬是人才流失的重要原因之一，因为能力高的人才总能拥有更多选择。所以可以考虑在员工工作三到六个月的时候，重启薪酬谈判，如果他们认为自己的价值高于公司所提供的，就可以酌情为他们升职加薪。试用之后，你也可以真实评估他是否真如描述中那么好——这绝对双赢！
CEO去电：对于那些进入复试，还有些犹豫不决的候选人，可以安排CEO或企业高管亲自致电，鼓励他们接受企业的邀约。通常这种方式，都非常有效。
影响有影响力的人：候选人的工作决定通常不是单独下的，有时候候选人会和家人、同事、校友、导师等商量，然后才决定选择什么样的工作。所以你除了要影响候选人，还要影响对候选人有影响力的人，向他们的推荐人、家人或顾问传递你们公司积极的一面，特别是提升工作接受度的高影响力的环节。
针对性的销售方式：通常向创新者、顶级人才或管理型人才销售，失败的几率很大。所以在销售时，必须跳出传统的模式。对于这些重要的招聘目标，需要为他们量身定制不同的协议和流程。
在推进的过程中调查和总结：你需要知道成功或失败的根源，以便持续提升。因而，向新入职员工或失败的求职者和候选人开展调查是必须的，你需要知道哪些卖点有用，哪些卖点没用，并询问他们增加哪些卖点会更有说服力。利用这些信息，你可以改善你的招聘采购、市场材料、面试及发送Offer的流程。
在过去这些年，雇主品牌和招聘采购已经赢得了很多大企业的认可和支持，我们相信招聘的销售职能也将赢得更多人的认知和认同。互联网、社交媒体，甚至手机正在为我们开启一个全新的世界，我们也相信睿智的中国企业招聘官们也能在其中找到自己的解决之道。在这里，我们再次鼓励那些有战略眼光的HR决策者将资源投向对招聘有重大战略影响的领域——向求职者和候选人展开销售，伸开双手拥抱企业招聘的营销时代！
