成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析，主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。
计算方法如下：招聘总成本效用＝录用人数÷招聘总成本招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用（招募成本）
选拔成本效用＝被选中人数÷选拔期间的费用（选拔成本）
人员录用效用＝正式录用的人数÷录用期间的费用（录用成本）
这里，招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。
选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以便做出录用决策所支付的费用构成。
录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引发的有关费用。
显然，成本效用越大，表示招聘的效果越好，而最能体现招聘效果的就是总成本效用。
招聘收益成本比
招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是考察招聘工作有效性的一项指标。
招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本值得注意的是，这里的总价值在实际操作时很难确定，因此，该指标到目前为止很少真正在实践中使用，但确实值得去关注和思考。
以上就是考察招聘成本效益的三个指标。
一般来说，企业应该根据自身实际情况和历年招聘成本的实际数据，在参考当地同行相关数据的基础上制定招聘的标准成本制度，并依据该制度在每次开始招聘前，制定相应的招聘预算，作为招聘成本控制的依据。
而且，每年的招聘预算应该纳入全年人工成本总预算。
招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体检预算、其他预算，一般来说按4：3：2：1的比例分配预算较为合理，还可以按职位类别和层次进行细目分类。
当然，这个标准成本也应该根据时间的变化和实际招聘成本的变化不断调整，以保持充分的动态性和适应性。
信度与效度评估：招聘的“招术”中用吗？
招聘方法的信度与效度评估指检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高招聘工作质量。
信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，即反复测试总是能得出同样的结论。如果基本一致，测试方法的信度就高，反之则信度低。
信度通常可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
稳定系数是指用同一种方法对同一（组）应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性大小可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也与测试因素有关。
此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为应聘者在第一次测试中可能会记住某些测试题目的答案从而提高第二次测试的成绩。
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表进行测试，结果应当大致相同。
内在一致性系数是指将对同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性可用各部分结果之间的相关系数来判断。
此外，还有评分者信度，即不同评分者对同一对象进行评定时所给分数的一致性。
例如，多个考官在同一次面试中使用同一种工具给同一个被试打分，如果所给的分数相同或相近，则这种工具就具有较高的评分者信度。
效度评估
效度，即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。
效度主要有三种：预测效度、内容效度和同侧效度。
预测效度是指测试用来预测将来行为的有效性。
可以将应聘者在选拔中得到的分数与他们入职后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所用的方法越有效，以后可根据此法来评估和预测应聘者的潜力。
反之，说明此法在预测人员潜力上效果不大。
内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
内容效度主要考察所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度较高。
内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于测试能力和潜力。
同侧效度是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。
这种效度测试方法的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免因为受到其他因素的干扰而无法准确预测应聘者的工作潜力。
例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，是应聘者所缺乏的。
因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而被错误地判断为没有潜力或能力。
其实，他们若经过一定的培训或锻炼，完全有可能成为称职的员工。
信度和效度评估对数据收集和积累的要求比较高，但实际工作中这一点往往被忽略了，导致评估无法进行。
其他内容：招聘还需关注什么？
除了以上内容外，招聘评估还需关注以下会影响到招聘质量的方面：第一，招聘规划是否科学、合理和全面。
一方面考察现阶段是否有人才浪费和人才不足的现象，另一方面要考察所制定的招聘规划是否考虑到了组织的战略目标和未来发展。
第二，招聘人员招聘期间的言行表现。
招聘人员的专业素养既影响招聘质量，也影响求职者的求职意愿和公司形象，因此必须予以考察，包括是否愿意和用人部门一起探讨并明确招聘需求在内。
第三，招聘渠道选择的有效性。
很多企业一开始就没有具体分析各招聘渠道之间的差别，盲目投放招聘信息，产生大量不合格的应聘者，影响整个招聘进程。
因此，应考察不同招聘渠道的效果，根据所招聘职位的性质和企业自身的发展状况找出最有效的招聘渠道。
第四，招聘程序是否严格按照招聘规程和规范执行。
第五，招聘策略的选择、招聘方案的制定以及招聘程序的执行等方面是否与组织的使命、经营目标和价值观相匹配。
第六，录用决策速度和拒绝候选人的态度和方式。
第七，新员工的满意度，包括对招聘人员的工作表现、所任职位和企业的满意度。
对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性认识，对所任职位的满意度能反映人岗匹配度的高低，对企业的总体满意度则反映了员工对企业的认同度。
以上就是招聘效果评估的主要内容。
值得注意的是，实践中有许多企业用员工流失率来检验招聘工作的有效性，这种做法非常牵强。
因为员工流失率受到众多因素的影响，包括企业整体薪酬水平的高低、员工和直接上司关系的质量、企业发展前景和行业景气指数，等等，所有这些都不是人力资源部能控制的，更不是招聘工作能够控制的，但用试用期内新员工流失率指标进行评估则相对合适。
另外，招聘评估应该由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成的评估小组负责进行。
尤其要重视用人部门的意见，因为从营销角度看，招聘工作是为用人部门服务的，用人部门对招聘工作的满意度应该是衡量招聘工作有效性的重要指标。
