怎么做好社会化招聘
目前在中国， 社交网络很火， 但怎么用好这些工具，也需要企业不断学习、摸索，在实践中进行总结。
一、 制订社会化招聘策略
招聘不应该是盲目的，谋定而后动，有备而战，制订好招聘策略，才能取得较好的效果。
在招聘时，首先要明白企业自身的行业性，再确定相应招聘渠道。传统招聘模式并不能放弃，以哪种招聘渠道为主，往往要依据企业性质、岗位性质而定。
从目前情况来看，使用社会化招聘效果较好的公司主要是IT行业（尤其是互联网公司）、媒体行业，这两类人群在社会化媒体中都非常活跃。
其次，要区分招聘岗位来确定策略。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。
通过微博、人人网等，使招聘信息尽可能广泛传播。对于收来的简历，需要记录来源，在应聘者信息中注明博客、微博、人人网等网址，方便在筛选简历时参考。
如果是招聘应届毕业生，人人网就是非常适合的渠道。企业必须了解每种招聘渠道的特性，才能够用好。
对于高级人才招聘，则需要主动出击。
通常来说，他们是不会主动投递简历的，这就需要HR用心挖掘、寻找、建立联系。HR可以通过微博关注分组功能，专门设立高级人才库，关注企业需要的人才，密切注意人才动向，在平时就做好与人才的互动，当企业需要人才时，通过私信等方式征求人才意向，表达求贤若渴的诚意，吸引人才加盟。
以前，高级人才招聘主要通过猎头公司进行，虽然成效很高但是成本同样很高。在微博时代，很多专家都开设微博，等于是建立了企业与人才之间的直接对话通道。
当然，这也是双刃剑，其他公司的HR可能也盯上了自己公司的专家，所以留住人才的各项举措必须到位、不可松懈。
HR在平时要注意结纳有影响力的人，建立自己的人脉网络，在需要的时候，求助转发才会有效。
二、 建立社会化招聘矩阵
企业最好是通过企业官微、人人网企业主页来发布招聘信息。
企业官微、主页等平时就应该做好运营，而不是临时抱佛脚，拥有大量粉丝，才会有较高的关注度。在社交网络上，重要的不是发声，而是要有人看、愿意转发、愿意帮忙推荐。所以，首先需要投入时间、人力建设好社交网络。当然企业官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
企业招聘也可以由企业内个人发布，比如企业创始人微博，但这个人最好是加V用户，有一定的权威度和影响力，否则效用也不大，信息传播有限。
在SocialBeta深圳活动现场，嘉宾@方雨007 分享电商招人心得：
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三、 用好社会化招聘工具
目前招聘网站也和社会化网络结合，比如智联招聘等都开有自己的官方微博，而且粉丝重多，微招聘模式如周伯通、大街网、优士网也在不断涌现，象简历义工、微招聘微群等这样的民间公益组织也有很多，他们通常都拥有较强的影响力，用好这些工具，可以达到事半功倍的作用。
除此以外，微博风云榜可以帮助企业很好地了解应聘者的微博数据，通过查询，应聘者的活跃度、影响力指数、活跃粉丝数、转发量和评论量等一目了然，可以成为企业招聘利器。
另外，知微对于考核应聘者单条微博转发能量、真实度等，也是很好的工具。
