五、社交媒体在校园招聘中的应用策略
1）结合企业现状，明确社交策略
首先要根据企业的当前现状，可以通过问卷调查的方式，了解雇主品牌在目标群体中的认知情况，如果认知度不高，需要提升知名度，可以借助事件营销的方式，提升品牌知名度；如果已经具备了一定的知名度，需要提升候选人的质量和数量，可以结合线下的活动，与候选人深入互动，让目标群体对雇主品牌有更深刻的体验，从而提高转化率；如果希望保持与目标群体的粘性，降低毁约率，可以建立圈子，通过意见领袖维系与目标群体的关系。
2）建立长期的阵地
这个长期的阵地可以是企业独立的校园招聘官方网站 （如GE的www.gecampus.com），也可以是企业的官方微博或在某个招聘网站上的招聘页面。所有的信息集中和招聘活动都基于这个中心站点展开。所有的外围宣传都是为了引导用户访问中心站点。这样做的好处是将成果物化集中，形成积累效应。
3）整合不同渠道的优势
未来的校园招聘的渠道一定是多元化的，企业招聘经理需要了解各种渠道的优势，进行有效的整合。例如：
企业官方网站：权威信息的发布，引导学生投递简历；
人人网：由于采用的是实名制，便于与重点意向学生的关注与互动；同时也是意见领导的驻扎地，可作为准员工维系的主要阵地。
新浪微博：主要是话题传播，配合讲座、比赛、招聘活动的宣传和与目标人群的互动答疑。
就业网、BBS：主要是信息告知的作用。
4） 内容规划三分原则
内容是社交媒体的核心。企业在运营社交网站时，可以把内容规划为三类：
与企业雇主品牌、职位信息和校园招聘活动相关的内容；
与目标群体分享有价值的信息。例如：德勤在官方招聘微博中与目标群体分享职业规划、职业素养、应聘技巧、励志等内容；
与目标群体的互动内容，例如主题活动、有奖问答等，增加与目标群体的互动。在规划这部分内容时，要适应90后的特征，形式的设计游戏化、娱乐化，让更多的90后学生乐于参与。
六、校园招聘体系
最后是笔者总结的校园招聘创新模式的系统框架：
