●测评方法以面试为主
研究发现，对于人才的选拔测评，世界五百强的企业都不约而同地把面试作为主要的手段。具体而言，其面试又以情景面试、行为面试、结构面试为主。世界五百强的面试通常要进行两轮：第一轮由人力资源部或者用人部门进行面试，第二轮由各职能部门进行。其面试问题可以归纳为以下几个方面：行为化或情景性的问题、角色扮演性问题、行业相关问题、时事和忠诚度问题。
典型案例：宝洁公司的面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，采用面试经理与求职者一对一的方式进行。面试官通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的部门高级经理，面试时间大概约半小时左右。第二轮面试大约需要一小时，面试官通常是三个人，由各部门高层经理采亲自担任。其面试内容通常由8个核心问题所组成：首先，会请应聘者举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它；第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果；第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果；第四，举例说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺；第五，举例说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人有效合作的；第六，举例说明你的一个有创意的建议对一项计划的成功起到了关键性作用；第七，举例说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中最重要的事情上，以便获得你所期望的结果；第八，请举例说明你是怎样学习一门技术，并且将它用于实际工作中。
人才甄选标准
世界五百强企业都实行战略性招聘，它们招聘甄选的重点在于从多样化背景（包括文化、教育、经济环境等）的候选人中甄选与吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的高素质人才，以保障企业战略目标的实现。基于此，这些世界五百强企业大都基于人才综合素质进行的招聘甄选活动。
●世界五百强人才素质甄选标准
中国青年报社会调查中心曾经采用问卷调查的方式，围绕人才招聘的简历筛选、笔试、面试等过程，对惠普、西门子、IBM等30家世界五百强公司的在华人力资源主管进行了调查。调查结果显示：在给出的22项人才素质中，所有接受调查的人力资源主管都认为“团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力”是跨国公司在选才时“非常重视”的。若按获选率进行排序的话，“团队精神”可谓是“重中之重”，有八成的被调查者选择“非常重视”，其次是“创新能力”、“忠诚度”和“沟通表达能力”。
●世界五百强人才甄选规律
重能力、重综合素质，轻学历、轻资历。从整体学历要求来看，虽然所有五百强企业的职位要求硕士学历和本科学历所占比例都接近50％左右，大专学历要求所占比例不足5%，但是相对而言，世界五百强更偏重应聘者的能力和综合素质。
典型案例：索尼公司反对“唯文凭是用”。索尼公司在招聘人才时，就非常强调应聘者的实际才能，而不大重视学历。索尼创始人盛田昭夫曾开玩笑地说过，他真想把公司所有的人事档案全都烧掉，使整个公司杜绝学历上的任何歧视。他在上世纪60年代写过题目为《学校成绩别在意》的一本书，书中强烈斥责了“唯文凭是用”的做法，强调企业应注重个人能力而非学术背景。再如，宝洁公司在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。在宝洁公司的招聘宣传册上，各部门对应聘者所学专业几乎没有任何限制，学文也行，学理也可以，只要你能通过公司考察就行。
重视品德。世界五百强企业在人才甄选过程中，对应聘者的品德都有很高的要求，通常将品德列为人才甄选的首要条件。
典型案例：松下公司看重应聘者的品德。松下公司在招聘人才时，非常注重员工的道德水平。在面对所有应聘者时，松下把“人格”放在了首位。松下幸之助曾说：“一个人要达到道德上的圆满是非常艰难的。但是，它的修炼比才能、经验重要得多。当道德与才能、知识、经验产生冲突，需要做出选择时，松下公司一定会选择前者。”松下幸之助强调：如果仅有知识而不懂得做人，那么，这个人的知识就很容易成为“恶智慧”。学历、知识好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只注重标签价码。
总之，“他山之石，可以攻玉”。通过学习、借鉴世界五百强企业的管理方式与经验，可以拓宽我们的管理思路，启迪我们的管理智慧，最大限度地引领我国企业走向成功。在招聘策略上，国内企业应向世界五百强看齐，努力寻求人力资源管理的变革与突破。
