三、 录用环节 1、体检证明 在入职前，企业通常会要求候选人在指定机构做体检，以确认健康状况。根据法律规定，用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 2、背景调查 企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历等进行复核，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。所以，背景调查报告也可以作为入职材料之一，放入员工在企业的“个人档案”中。 3、无犯罪记录核实 有些情况下，企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚等。有无犯罪记录的核实，通常适用于企业高管和重要岗位的员工。 四、 中智法律顾问提示 从我们的经验看，企业在招聘过程中的困惑问题具有共通性，建议关注以下几点： 1、履行告知义务 根据《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。操作中，企业一般和员工直接在劳动合同中约定相关情况，以履行法定的告知义务。前面我们也提到过，员工也有如实向企业告知有关个人情况的义务。 2、如企业招用与尚未解除劳动关系的员工，可能承担连带赔偿责任 一旦企业聘用了该类员工，如果该员工被原用人单位起诉，新单位将承担连带赔偿责任。实务操作中，企业录用员工时应注意核实员工在上一家公司的离职情况，并要求员工提供解除通知或离职证明，必要时可查看员工以往的社保缴费情况、档案存放情况等，以规避劳动用工法律风险。 3、劳动合同应及时签订 根据法律规定，企业应在用工之日起1个月内与员工签署劳动合同，否则将面临“支付双倍工资”的惩罚。实务操作中，建议在员工入职时把劳动合同、入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件签妥，避免用工风险。 4、商业秘密保护与竞业限制 一般来说，企业高管、高科技人才通常会与企业签有保密协议、竞业限制协议。对于此类稀缺人才，企业应当了解拟招聘的候选人是否存在上述情况，协议履行情况如何等。同时，企业要关注员工提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密，建议企业就此问题请员工出具情况说明。 可以说，企业在用工过程中的法律风险，主要是在入职环节和离职环节。而招聘环节作为入职环节的前奏，更应当引起我们的关注。只有把好“入职关”，才有可能做好“离职关”。相信通过以上分析和交流，我们对招聘过程中可能涉及的风险有一定了解，引发一些共鸣。
