为了避免自己的意见影响一线开发团队，产品决策委员会中甚至没有DJ的位置。他说：“公司谁都知道有创意可以来找我，我是免费的咨询师，但想找我拍板没用。”
91无线还有一个沿袭自网龙时代的军规：一旦项目启动，只要负责人不愿意放弃，公司就得全力支持；即便产品特别有前途，大家都看好，只要产品经理没兴趣了，项目就立即终止。
DJ相信，移动互联网的事儿谁也说不好，可能前几年都很惨，下一年就爆发了，“所以只要员工有兴趣，公司就支持；那些看似有前途的产品，产品经理都失去兴趣了，你说他能做好吗？”DJ说道。
但91无线为此付出的代价惨重。有的大型游戏项目，每持续一年就要多投入五六千万元，“你想象不出我们交了多少学费，如果不是这样公司盈利至少能多二三十亿元。”DJ说道。有的项目，由于产品经理没了兴趣，到最后真的丧失掉了机会。
换句话说，91无线并不是天使投资人和一群极客间的松散组织，它里面还有一群商业中人的挣扎与无奈。91无线最大的产品经理就是DJ，只不过他的产品是文化和制度。“但凡有点梦想的年轻人，最需要公平的环境。”他说道。
去年，所有员工的绩效都在91IM上公开，过几个月每人的薪酬定级也会公开。“如果谁升职加薪，绝对不是因为他和DJ关系好，不信的可以去翻看他过去几年的绩效。”
将自由和快乐留给一个个小团队，纠结与忍耐就只能留给管理层。在91无线，每位高管都要不断地做平衡，一方面要完成业绩；另一方面还要接受下属的360度考评。一旦下属压力太大，360度考评的分数就很低。
现在91无线做的事情，正是BAT要做的事。无论阿里巴巴拆分成25个BU，还是腾讯持续一年多的组织架构调整，都是为了让公司保持创新和活力，并和快速变化的移动互联网保持步调一致。它们都将做组织形式和企业文化的变革，而这些基本符合凯文。凯利的预言大作《失控》一书中的言论。必须得承认，91无线主动选择“失控”也是形势所迫。地处福州，而非互联网人才集中的北上广深，可供91选择的高级人才并不多，必须自己培养、留住。
至于Neverland，你也可以理解为91无线的客观需要。两年前，一家手机厂商花5倍的价格挖91的人，许多受雇于BAT的猎头在附近的酒店长包下房间，直接以2倍或3倍的薪水挖人。想想看，平常的诸如健身、按摩等福利BAT已经有了，不弄点更炫的筹码，面对重金挖角，DJ又怎样留住那些辛苦培养出的人才呢？
