什么是社会赞许性反应？
在招聘面试的过程中，考官可能会遇到这种情况：有的候选人为了积极地表达自己的成就，在陈述事实的基础上存在一定程度夸大。有的候选人觉得自己的经历和成就不够丰富，不讲述自己的事情，反而将周围人做的成功事例拿来讲。也有候选人为了给考官留下好印象，避免去回答 "做的不成功"、"自己的价值观遭遇到挑战"等负向的行为经历。
其实这种刻意地迎合考官的现象，不能简单地归结于候选人在"说谎"或者"作假"，它是一种普遍的心理现象，只是每个人的表现程度不同，我们将它称之为社会赞许性反应（social desirability responding， SDR）。它是心理测量中最突出的应答偏差，是指用社会认可的方式反应自我评价的问题，使自己或别人看起来更适合社会需要的一种偏向。也就是说，人们为免受惩罚与批评、或为维护自尊、或给人留下好印象，通常否认自己拥有的不被赞许的态度或行为，而肯定自己拥有的正向的特质，尽量使其服从社会要求。这种应带偏差是影响调查与测量数据效度的最主要来源之一。
一般认为社会赞许性反应有两种表现形式，一种是自我拔高（self-deceptive enhancement， SDE），拥有这种表现的人，常把自己看成是异常聪明并且有卓越的成就，在回答问题时过分相信自己积极的表现，会做出诚实但存在正性偏差的陈述倾向。一种是操纵印象（impression management， IM），拥有这种表现的人习惯将自己看成是非常好的社会公民，在回答问题时倾向于在众多社会期望行为方面予以夸大，而对非期望行为加以掩盖，以迎合他人。
如何控制面试中的"社会赞许性反应"？
为了得到候选人最真实的表现，我们需要控制或者降低这种应答偏差。笔者认为，面试过程中要控制或降低这种现象是一个系统工作，经过实践，建议可以从以下几个方面对社会赞许性回答加以控制。
尽可能地降低情境压力，引导候选人真实表现自己。
首先，标准化的指导语对预防社会赞许性反应起着至关重要的作用。一定要在面试之前向候选人讲明测评的目的和要求，最大限度地降低候选人的应激水平，以保证测评结果的客观性。此外，向候选人承诺保密性，也是一个简单而又必要的办法。比如，有时面试会安排摄像便于事后进行分析，开始之前一定要向候选人说明摄像的目的，并且承诺摄像只用于测评，不会将内容外泄。这样就会使候选人关注点集中在面试的问题上。
其次，提问时要避免候选人用"我没有类似的经历"来搪塞自己不想回答的问题。可以在陈述问题时让候选人理解我们要了解的事情对每个人都是具有普遍性的，比如，为防止考生避免回答不成功的事情，考官可以在提问之初暗含每个人都有这样的经历，如"每个人的发展都不是一帆风顺的，请讲述你在个人职业发展方面遇到的一次逆境。"
有研究显示，用计算机测评比面对面测评受社会赞许性影响更小，但是仍然比纸笔测验的影响大。近年来，随着计算机施测的发展趋势，研究者更重视探讨最佳测评环境的特点，使被测评者达到最大可能的自我袒露。
不采用诱导性的提问方式，避免影响考生的答题方向。
测评时要避免使用题目本身便暗含着价值判断的描述。比如，面试时提问这样的问题："我们知道营销人员需要能够快速与客户建立关系，请给我们讲一个你在这方面比较成功的事例。"题目本身是考察关系建立的能力，但是上面的问法暗含了该单位的用人意向，也许来应聘的人并不善于快速建立关系，但是题目暗示候选者什么样的答案会是企业想要的能力，在这种情况下候选人有可能受到影响，而产生偏差回答。
此外，考官在面试追问时要注意避免采用诱导性的追问方式，即避免表达自己的价值判断。这就要求考官尽量采用标准化的追问。比如，结构化行为面试的追问应该围绕如何澄清事实来问，一般是从背景、目标、行动、结果四个方面来追问。如： "你当时遇到了什么问题"，"你的任务是什么" ，"你采取了哪些措施"，"最终的结果如何"。
适当引入周围人的评价，对测评信息的真实性进行验证。
比如对于校园招聘而言，现在大学生的面试经验相当丰富，外界也有各种各样的面试培训班，有相当一部分大学生会是以一种"应试"的状态来对待面试，他们的表现容易受到社会赞许性的影响，人事部门有时很难从短暂的几十分钟里真实地了解他们。人事部门可以在测评之后，到学校进行背景调查，或者让候选人和在岗的新员工一起参与一些团队活动，来听听周围人的评价。如果是对管理进行测评，也可以融入360度评价技术，获得来自候选人上级、同级、下级对他的评价信息，以此对测评过程的信息进行验证。
当然在面试过程中，控制和降低社会赞许性的方法不限于上面介绍的几种，企业人力资源部在招聘面试中，应对社会赞许性现象引起足够的重视，应采用多种方式来避免这种应答偏差，最大限度地获得候选人最真实的信息。
作者为智鼎领导力中心 吴燕
