我MoneyWatch的同事Dave Johnson，最近写了一篇关于不合法面试问题的文章。他认为这些问题通常是愚蠢的问题，不应该提出来，虽然他这一点是正确的，但是关于问特定问题的合法性，他的看法却有些偏差。为了仔细检查，我联系了劳动和就业的律师Bryan P.Cavanaugh，他说到：
首先，只是问一个问题不会让人成为劳动不平等待遇的受害者。反歧视法律需要有人受到具体的伤害，比如不能获得工作，升迁被拒绝，甚至受到骚扰。
面试的时候，其实有几千个不雇用候选人的理由。要证明你没有被录用的原因不合法，几乎是不可能的。你必须证明自己不但是最好的候选人，同时找出你不被选择的理由是一个非法的理由，不是一个完美的合法理由。例如，你可以声自称己之所以没有被录用，是因为超过了40岁，但是我可以成功地为自己辩护说，我之所以录用某人，乃是因为他过去曾在X公司工作过，我通过这人获得公司X的经验。除非你的面试人员留下过电子邮件信息，上面说，"不要录用Bob！他太老了！"否则自认倒霉吧。
"非法"面试问题的观念问题是，虽然它们可能是非法答案，不能用在工作考量上，但是它们同样是我们日常实际的一部分。
当你进入房间时，你的面试官就知道你的民族，性别和大致的年龄。（很可能，一旦你的简历进入面试官的收件箱。）没有太多的女性叫Stephens，如果有两个候选人，我可以做出一个不错的猜测，Linda 要比 Jennifer年纪大。是的，有些情况下，性别，年龄和种族不是很明显。但是如果没有粉饰的话，我们大多数人看起来跟期待中的一样。
同样，婚姻和孩子问题，我戴着一个结婚戒指，其他几百万的已婚人士也是如此，我不打算为了工作把它取下来。在联邦法律下，婚姻甚至不是一个受保护的身份（在一些州的法律下），因此考虑它甚至是合法的（虽然愚蠢）。
关于孩子的问题， 不是说歧视有孩子的人是非法的。而是因为他们的性别受到歧视，或平等就业委员会（EEOC）认为的性别成见而受到歧视是违法的。Cavanaugh律师说到：
拥有孩子的状况和拥有的数量不是受到保护的本质。然而，EEOC一直保护"照顾者的责任，"它涉及到扩大"性别"的定义。这是EEOC推理的原理。性别在州和联邦法律下受到保护。性别包括"性别成见"，它意味着因为一个男人或女人不符合传统角色，或不按照别人期待的方式扮演角色，而受到歧视。
因此，如果一个面试者知道，一个男性候选人有孩子，并对这些孩子负有主要的照看责任，面试人员就不能因为这个原因，拒绝为这位男性候选人提供本工作，因为这样做是基于成见（男人外出挣钱养家，女人在家照顾孩子），而对他的歧视。根本上，这可能是性别歧视。同样，如果一个女性应聘全时间主管的位置，同时显示她家中有5个小孩，性别歧视法会保护她，不会因为"偏见"或传统社会的期待而受到歧视，即5个孩子的母亲应当在家陪孩子，至少不能参加全时间工作。
因为男人和女人都有孩子，你甚至不能（法律上）拒绝雇用有孩子的人。（虽然你可能遇到一大堆其它问题，因为特定的群体会比其他人拥有更多的孩子，但是比如基于信仰对人的歧视是违法的。）
一般来说，经理人不应当在谈话上偏执，落入"危险的"领域。如果经理人问了一个"禁止的"问题，候选人不应当太僵硬，并认为这是很糟糕的。他们不太可能故意问一些不合法的歧视性问题。更可能是他们在找话题。
是的，你可以改变话题或回答你应当回答的问题。（例子：你是否被警察抓住过？答案：我很自豪地说，我的记录是干净的——从没有任何犯罪记录！）
如果你是一个经理，通过问与职位有关的问题，设法让你的面试问题集中找出这个人是否是该工作最好的候选人。但是如果你发现自己在问"你是一个美国公民吗？"时，不要惊慌，只需要继续问，"或者授权在美国工作的人？"
大多数经理的确对找出该工作最好的候选人感兴趣。他们对于非法歧视你或其他人不感兴趣。因此放下你的偏执，勇敢向前迈进。如果你的脚步因说话意外结束，拉回来，笑一下并继续，它很可能不会影响你。
