长期观察后，袁丹决定找这位员工单独沟通一下，听一下他的心声。“他也很坦诚，告诉我自己性格内向，对这份工作没有热情，也没有找到成就感，所以有混日子的想法，消极怠工。”袁丹说，此次沟通过后，她没少鼓励这名员工，但一两个月下来却仍然没有任何改善，于是她决定辞退该员工。
管理心得
给足机会 优胜劣汰
“公司里某一名员工的惰性太强，会像瘟疫一样传开来，进而影响其他员工。”袁丹说，自己辞退前述员工的出发点是要打造一个积极向上的团队，当一个员工不思进取公司仍养着他，会影响其他人的积极性，因此只有“换血”。
在袁丹看来，每个企业都有打酱油的员工，而几乎每一位员工多多少少都会有让管理者不满意的地方，因此管理者的主要任务之一就是要鞭策员工。“我们的规则很简单，就是一个业绩考核，优胜劣汰。”袁丹认为，对于企业里的“局外人”和“套中人”，管理者最初应像老师对待学生一样，友好地指出问题、沟通问题，进而观察是否能产生改善。
袁丹认为，员工一个月、两个月达不到考核目标，可以选择再给一次机会；但是如果长期完不成工作，企业便不会白养员工。当企业需要“新鲜血液"时，这样的员工就是最先被淘汰的对象。
专家建议
定期约谈员工
引导与考核并举
上海环球人力资源智库首席顾问彭峻峰在接受商报记者采访时表示，“局外人”和“套中人”的存在对企业发展无疑是有不良影响的，具体表现在他们无法传递正能量，且无法带来效益增加值；同时他们的负面情绪可能还干扰团队其他成员，导致跟风。
彭峻峰表示，现代企业的人力资源梯队可精细划分为：2%人财；20%人才；60%人材；10%人裁；1%人渣以及尚未定型的可培育人才。“如果在企业内沦为"人渣"行列，那就是无可救药的。但"局外人"和"套中人"严格来说属于"人裁"的行列，其实是同属具有思想惰性的人，这部分人可以通过绩效考核末位淘汰来优化。”
彭峻峰表示，如果管理者想激活“局外人”和“套中人”，则可通过培训、讲解、辅导等手段激活。但值得注意的是，“局外人”和“套中人”一旦被确诊，能“拯救”的可能性最多也只有20%，管理者可不必过分费神，采取“保守治疗”或“半放弃治疗”即可。
重庆大学企业管理系教授廖成林在接受商报记者采访时则表示，“局外人”和“套中人”对企业归属感不强，因而无法用良好的主人翁意识来对待企业，这点在目前国内的许多企业都普遍存在。
在廖成林看来，管理者要有民主意识，视员工为自己的家人和合作伙伴，给员工说话的权利和民主的选择。同时，利用制度和技术的巧妙安排，合理调整“局外人”和“套中人”的工作内容，使其才能得到更好发挥。
廖成林表示，开除员工并不是最有效的办法。比如开除出现问题的核心岗位人才，企业的代价是相当大的。因此管理者应充分认识到员工的表现只是阶段性，定期关注约谈员工，才能起到更好的引导作用，促进企业内部形成更高效的工作氛围。
