问出“真你的风采”
根据以上面试框架，在具体的八个部分，笔者总结了一些相应的问题，仅供参考。
1、工作角色与职责
在过去几家单位中，您的工作范围与职责发生了哪些重要的变化?
您工作以来，自身定位有什么变化?这种变化带给您的挑战如何?
在过去几家单位中，您领导与管理的团队情况是怎样的?
2、工作能力与业绩
在过去的工作经历中，您碰到与解决的困难与挑战有哪些?最让您难忘的是哪一件?
请介绍一下您在以前几家单位的主要业绩或成就。
请谈谈每份工作中您的突出亮点与缺憾之处。
在以往的工作中，您个人能力的发挥程度有何不同?
3、自身优劣势与价值
请结合经历谈一下您的优势与不足。
如果您来我们公司，您觉得可以给公司创造哪些方面的价值?
请结合您的职业发展历程说一下自身优势是怎样形成的。
在以前的每一份工作中，您认为哪些方面的能力得到了最大的发挥?
4、职业倾向
请结合过去的工作经历谈一下您的职业生涯规划是怎样设计的。
您怎样看待过去每一份工作对您职业发展的意义?
您离开过去每一家公司及选择另一家公司的原因是什么?
您是怎样不断完善自身、弥补不足的?
5、文化适应性与动机
您以前工作过的企业，在企业文化上有何特点、如何评价?
对过去每家工作单位，您分别喜欢哪些方面，不喜欢哪些方面?
您认为过去几家工作单位的优势与不足分别在哪些方面?
对于自身发展而言，这次的职业机会哪些是有利因素，哪些是不利因素?
6、工作风格与个性
您在每家单位的工作风格、沟通方式有何变化?
您的个性是如何形成的，请结合成长历程进行说明。
在成长历程中，对您性格影响较大的有哪几个关键阶段?
对您性格影响最大的因素是家庭、同事，还是朋友?
7、行业与专业理解
您工作以来，对本行业、本专业的理解是怎样的?
历年来，您在专业层面有哪些突破或感悟?
您怎样看待本行业的变化与发展趋势?
8、管理与领导理解
做管理岗位以来，您的管理风格有何变化?对管理的理解有何不同?
能否评价一下您经历过的领导，其领导风格都有什么特点，哪些是您比较认可与不太认可的?
结合您管理团队的经验，有哪些事件值得您总结经验或吸取教训?
在系统性面试的提问过程中，有几点是特别需要注意的：
第一，保持提问线条的清晰性，比如先问工作角色与职责，再问工作能力与业绩，要单线进行提问，逐步转移，并视具体情况停止或继续，比如对条件明显较差的候选人，只需选择1～2条线提问即可，条件中等的候选人可问3～4条线，条件优秀的候选人可问5～8条线，不需要面面俱到，以提高面试效率。
第二，系统性面试需要与其他甄选方式相结合，并穿插应用，比如情景模拟、角色扮演等。
第三，系统性面试适合用开放性的问题，而非封闭性的问题或咄咄逼人的追问，多让候选人自己分析，帮助其真实深入地了解自己，自主得出结论，这是更为人性化的面试方式。
关注甄别高管的五大关键
当按照以上思路框架提出相关问题后，面试官又该如何从候选人的回答中辨别其能力与素质呢?如果你遇到的是成熟度高，应变能力、表达能力强的高管人才，甄选难度确实不小。面试官需要站在更高的视角并结合环境因素，从深层次去分析辨别高管人才的素质与能力。以下五个关键点是需要特别关注的。
匹配性：不求最好，但求合适
高管招聘是为了寻找与企业、团队、职位所匹配的高端人才，除了学历、技能、经验的匹配之外，更多应关注发展目标、价值观、思维方式、沟通风格的匹配，就是我们通常所说的“气味相投”，我们都在寻找“同路人”，就像寻找长期同行伴侣一样。另外，企业招聘用人的一个重要目标就是使团队的结构达到最优，这样才能产生最佳的绩效与最好的工作氛围，包括团队成员在能力、经验、性格、年龄、性别、专业、思维、资源等方面的最优搭配。因此，企业真正所需的高管人才，可能不是最优秀的，而是最合适的。
价值点：特殊时期，用人所长
在企业所处的特殊阶段与环境下，高管招聘应更关注候选人能够给企业带来的核心价值，特别是关键性能力或天分，可以解决企业面临的问题，推动公司战略的实现。只要候选人能够给企业带来最需要的价值，其能力不足之处可由团队其他成员来弥补，这就是用人所长、关注优势的思路。
偏好性：思维惯性，陪伴终生
通过了解候选人在成长里程碑与关键性事件中的所思所想、所做所获，分析其价值观与偏好，比如一个高管放弃了到一个大型知名企业做部门经理的机会，选择到一家成长性中型企业做总监职位，说明其更看重工作的挑战性，有较强的成就动机与冒险精神。
与偏好相关的是候选人对重要事项的排序，这些排序也体现了其价值观——生命中什么对他最重要，其次是什么，再次是什么。比如在碰到两件不能同时处理的事情时，他会选择先做哪一件，后做哪一件;在描述一件事情时，他先说哪一点，后说哪一点;在简历中，他重点强调什么，省略什么……这些都是关乎其潜在意识里根深蒂固、潜移默化的价值判断，是其惯有的思维方式，当遇到相关情况时他也会遵照同样的排序。 差异性：细节入手，找出不同
招聘面试的过程就是不断区分某个候选人跟其他候选人的不同之处、独特之处，或者说个性化、差异性的方面，而区分差异性的线索往往在于细节。在面试过程中应更多地关注“异常”，比如候选人说话方式、肢体动作以及表述内容与其他人的不同之处，候选人的经历、背景与其他人的不同之处……如果能准确区分其与众不同之处，就能把握住该候选人的特质。在面试过程中即使考察的是同样的能力，不同候选人的程度也有差异，最重要是符合企业与岗位所需。比如自信心，如果过度可能就会演变成为自傲与自负，影响团队合作，还可能形成刚愎自用的领导风格，不利于调动下属的积极性。
本质性：由其表象，反观背后
要通过表象分析其本质，不要仅听候选人说出来的东西，更要去估量揣摩其没有说出来的背后的东西，是否反映了深层次的问题、隐形因素与潜在危机。这时候用“反观法”就很有用，就是思考问题的反面，就像你知道了硬币的这一面，自然就知道了另外一面。比如有位高管认为自己的宏观思考能力极强，能够完美地制定公司发展规划，发现问题的能力也很强，如果他过于强调这点，面试官就可以产生这样的疑问：他的执行能力与解决问题的能力如何?制定规划的有效性如何?这些很可能就是该候选人的弱项。
人性：观察做事，剖析做人
在高管人才面试中，面试官不仅要从理性、做事的角度，更要从人性的角度做出分析判断，包括个人利益、在各方关系中的价值与影响力、情感偏好等因素。比如某个总监不愿意招聘一个很优秀的能胜任岗位的副总监候选人，何解?很可能是他觉得这个人的进入会成为他潜在的竞争对手，影响他的地位与长远利益，又或者他情感上根本不喜欢这种类型的人。这不是从单一的理性思维可以分析出来的，而要从感性的层面去进行个性化分析。人是最复杂的高级动物，很多反应与决策都是多因素复合的结果，很多时候连决策人自己都说不清楚。
有形的东西普通人都能看得到，无形的东西才是最为真实而难以探测的，也是最有价值的。在对高管人才的面试中，需要用心思考以上几个隐形层面的问题，并灵活运用在高管人才的面试甄选中，以把握人才最原始、最真实的脉动，真正读懂高管人才的心。
总之，只有从系统性、战略性出发，高屋建瓴、深入浅出地去看人，才能客观、全面地识别高管人才，赢得高管人才招聘的真正成功!
