第三级：具备全面的良好的知识和技能，能对现有程序和方法进行分析优化，或提出合理有效的解决方案，能解决复杂问题。
如招聘主管，能对现有招聘渠道的有效性进行科学分析并优化，同时能对一些主管类岗位求职者进行辨别。
第四级：具备本专业精通、全面的知识和技能，对本专业业务流程有全面、深刻的了解，能洞察起深层次的问题并给出解决方案。如招聘经理，具备大型招聘活动的策划组织能力，及具备建立岗位胜任力素质模型、建立人才测评体系的能力。
第五级：具备博大精深的知识和技能，能调查并解决需要大量的复杂分析的系统性/全局性/特殊困难的问题，其解决问题往往需要创造新的程序/技术/方法。
如招聘总监，能在企业战略的基础上对企业招聘进行规划，制定有效的招聘策略，能利用自身丰富的经验对企业高级人才进行有效甄选。
怎样才能把求职者的行为能力跟岗位进行匹配呢？可用“行为面试法”来评估。
行为面试法是通过要求求职者描述其过去工作经历的具体情况来了解求职者各方面素质特征的方法。通过求职者对过去工作行为的描述来评估其是否具备工作高绩效要求的行为能力。
为评估求职者的产生高绩效的行为能力，可通过“行为面试法”从两个方面去评估。
1、求职者过去工作经历及主要工作内容。这个问题主要是判断求职者工作经历中是否有过与招聘岗位相关的工作行为。
比如招聘经理岗位，时下企业招聘经理岗位有两种类型。
一是具有丰富寻聘经验的招聘经理，如具备猎头工作背景的招聘经理。这个类型的招聘经理能带领招聘团队主动高效低成本完成招聘任务，能大大提升企业招聘及时率及降低招聘成本。二是具有丰富招聘体系搭建经验的招聘经理。
这个类型的招聘经理自身的寻聘能力可能不强，但具备丰富的招聘体系搭建能力，能通过规范及运作招聘体系指挥寻聘能力强的下属完成招聘任务，以提升招聘合格率。
对于一个需要通过搭建招聘体系提升招聘合格率的企业来说，聘用有过招聘体系搭建经验的求职者会更适合。这也正应了一句古语：攻城用武将，治国用文官。
2、求职者过去工作中取得哪些工作业绩，是如何实现的？通过行为面试技术，让求职者阐述过去工作中取得哪些工作业绩及是如何实现的，面试官对其行为描述进行分析，以判断求职者是否具备实现这些工作业绩的行为能力。
假设某企业人力资源总监正苦恼于考核指标招聘及时率低的问题，造成招聘及时率低的主要原因是该企业招聘团队只会利用常规招聘渠道如人才网站等着求职者投简历或去人才网站进行人才搜索，但因与该公司同类型的企业不多，所以即使去人才网站搜索也难以找到合适人选。如果求助于猎头公司，招聘成本又高。于是人力资源总监想找一个具备猎头背景的招聘经理来带领招聘团队积极主动地去寻找合适人选，以提升招聘及时率。
通过对猎头顾问人才寻聘行为能力分析，猎头顾问的人才寻聘行为能力大致可分三级。
具备人才寻聘一级行为能力的猎头顾问主要依赖猎头公司人才库和常规人才网站搜索人才，一旦离开这些资源，就很难完成人才寻聘工作；具备二级人才寻聘行为能力的猎头顾问除用常规人才寻聘渠道外，还会开拓许多非常规人才寻聘渠道，如QQ群、FACEBOOK、BBS等；具备三级人才寻聘行为能力的猎头顾问除了会运用前两级猎头顾问的人才寻聘方式外，还具备COLD-CALL（陌拜电话）能力，能巧妙绕过对方企业前台进入到企业内部找到猎聘对象。
具备优秀COLD-CALL能力的猎头顾问都有胆大、主动性强、突发事件的解决能力、优秀的影响他人能力等素质特点。
所以在招聘经理的面试过程中，通过求职者描述过去人才寻聘工作经历及取得高绩效的工作行为分析可判断出求职者的行为能力等级，从而确定合适人选。
员工素质+行为能力=高绩效。素质是基础，行为能力是关键，所以员工能获得高绩效是优秀的行为能力运用的结果。
在面试中，通过对求职者行为能力的分析判断，才能提高人岗匹配度。
