║场景一：记得下属的名字║
李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“Hi，Jack！How are you doing？”邱杰克同志看到HR总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：“I am fine，thank you！”
●职场指南●
在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字，每个人都会有种被重视的满足感。
║场景二：管理层要不要关心细节？║
这场谈话后，李斯特的心放下了一些。他打定主意，这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了，他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节，以便做到万无一失。李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候，没有这么做，而是和以往一样，只是让玫瑰给他一个“结果”，却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。
●职场指南●
过于关心细节，会牵扯太多精力；但只问结果不问过程，则有被“蒙”的危险。有些时候，还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。
║场景三：“自下而上”还是“自上而下”║
何好德笑了，说：“拉拉，正常的流程下，这类申请，应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。”拉拉有点惭愧地说：“明白啦。”
●职场指南●
无论是领导还是普通员工，都应该遵循“自上而下”的原则，而不是“自下而上”的原则。
║场景四：学习与承压║
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
●职场指南●
当机遇来临的时候，必然是伴随着压力而来。
║场景五：认可须及时║
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。他勉强争辩道：“李斯特，会不会升的太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的鼓励效果好了。”
●职场指南●
如果下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。
║场景六：下属和直接主管的匹配性║
拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”
●职场指南●
除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配，而与直接主管相冲突，那么也没用。
║场景七：无权威则无德望（no power，no admiration）║
事情闹到这个地步，其实李斯特也怪不了别人，手下人不拿他的意见当做第一意见，根由还是在他自己身上。这年头，不光是做老板的会问手下：“你向我要什么要看你能给公司什么”；做下属的也会看：“我做到了什么老板能给我什么”。威望和权利相结合的，没有power哪里去找admiration（意指“无权威则无德望”）。
●职场指南●
手下人是否拿自己的意见做第一意见，根由在他自己身上。
║场景八：谈问题要有star║
拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢？既然做了他的经理，总要coach（辅导）他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳了起来，非要拉拉举例说明。他要求实例，这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训，使得他知道谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
●职场指南●
在与别人进行谈话时，目的要明确，主要应放在情景、任务、行动及结果，放在完整的事件背景上，这样才能做到有的放矢。
║场景九：官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权║
拉拉叹气道：“哎，王伟，你知道啥叫官僚不？”王伟说：“爱打官腔吧。”拉拉神气活现地卖弄道：“切！要说官僚的特点，我可是有心得——该做决定的时候吧，他思考；遇到困难了呢，他授权！”
●职场指南●
如何避免做官僚，那就是该做决定时要果断做出决定，遇到困难时勇于承担责任。
║场景十：360度评估║
周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式会有差别。”拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1-5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。
这份问卷将会发给四个维度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来。第一，你的上级主管，这一项就是我；第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属；第三，你的平行合作者，你可以制定工作中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事；第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的两位同事，你也可以任意选取。当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的你的客户。
当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。
所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。
●职场指南●
“360度评估”是一个有效地评估工具，由于它作为问卷发给四个维度的人，避免了评估的局限性和偏差性。
║场景十一：员工最重视的事情：晋升和加薪║
拉拉心里不耐烦起来，她属于外企中攻击性一流的年轻经理群，不由得就赤裸裸而强硬地说：“这种升迁，作为公司制度，一年就一次。销售团队多少人眼巴巴就盼着这一年一次呢。作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情——HR在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和领导。”
●职场指南●
作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！这两方面的激励对他们来说才是最有效的工具。
║场景十二：Wish You a Bright Future║
都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方要做出妥协。老板不是那么好做的，你要是业绩不好，你就得滚蛋；要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话，谁滚蛋还不好说呢。深谙此道的彼得章打定主要要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在DB中国，将很难按照他自己的想法去做生意。在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，we wish him a bright future（愿他有一个光明的前景）云云。
●职场指南●
千万不要挑战领导的妥协能力，否则，他会wish you a bright future！
║场景十三：我只要发现你骗我一次，你就是个不值得信任的人║
齐浩天的方式是典型的西方人的那一套：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一齐玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
●职场指南●
不要存在侥幸心理。
║场景十四：什么叫不道德║
拉拉见推不掉，只得出头作答道：“在我个人看来，不管你是属于哪一个阶级的，有的东西是有共同的原则的。有人说，只要自己的良心感到安宁，就不涉及‘不道德’，这个我倒有点异议，因为每个人的良心的承受力不同，同样的事情，也许你的良心会不安，而他的良心未必不安——我个人以为，如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是‘不道德’的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是‘不道德’的。”有人对那个提问的销售代表说：“明白了吧，你自己的良心不感到不安未必就是道德的，因为你的良心可能承受压力的能力特强。如果媒体要报道会让你不安，那你就是干了不道德的事情了。”
●职场指南●
有的时候，你即便心安理得，也可能已经做了不道德的事情。
║场景十五：早日实现退休理想——你需要眼光和资格║
书的结尾处，拉拉给李都的信。
正文如下：
机上遇到一男人，操背景口音，三十二三，婚否不详，容貌体面。
优势：技术好，聪明，没坏心，乐观
劣势：有点懒，自傲，责任心与意志力指数一般
其所谓“恰当的活法”，即早日退休。自称懒得跳槽，却没遇到猎头怂恿，对好职位的标准心生疑惑。要早点退休，没有办法，除非早日获得财务自由。说来说去，还是个钱字。获得钱的路子很多，要合法的多赚钱，谋个好职位、打份好工是条路子。怎么才能谋个好职位呢？首先，得搞明白什么样的职位算是个好职位；然后，你得让自己有足够的资格去谋取那个职位。
一、关于什么样的职位算好职位
1.你得找一家好公司
什么是好公司？
1）产品附加值高，生意好，并且从业务线看，具备持续发展的能力和前景；2）有专业的/聪明能干的/经验丰富的/并且为人现实的管理层，在把握这公司，并且有保护一贯这样用人的制度的公司；3）有严格的财务制度，对预算、费用和利润等于投入产出有关的内容，敏感并且具有强控制力的公司；4）崇尚客户导向/市场导向/结果导向/执行力的公司；5）有专业严谨全面的流程和制度，并且其执行有利于推动业务的良性发展，具有控制性和实操性兼备的特点；
总结起来，就是一家具有持续赢利能力的牛B公司
2.你得找一个好的方向
什么是好的方向？永远不要远离核心业务线。你得看明白，在企业中，哪个环节是实现利润最大化的关键环节。有时候是销售环节，有时候是市场策划环节，有时候是研发环节，有时候是生产环节，视乎你所在行业而不同。最重要的环节，总是最贵的，最牛的，最得到重视的，也是最有发展前途的部门。它拥有最多的资源和最大的权威——你应该依附在这样的核心业务线上发展，至少能避免被边缘化，而成为关键人才的可能性则更大了。
3.你得跟一个好老板。
好老板的标准很多，关键的是，你要设法跟上一个在公司处于强势地位的老板。他强，你才能跟着上。跟了一个弱势的老板，你的前途就很同意被根着给耽搁了。
二、关于具备谋取好职位的资格
要具备怎么样的资格呢？一般情况下，你得是用人部门眼中的优秀者。
怎么样才算优秀呢？
1.对上级
1）你要知道与他建立一致性，他觉得重要的事情，你就觉得重要，他认为紧急的事情你也认为紧急，你得和他劲往一处使——通常情况下，你得表现和能力好还是不好，主要是你得直接主管说了算的；2）你的具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干的半死，你的老板还对你爱搭不理的，那你就不具备本条件的能力。
2.对下级
1）要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符合SMART原则；2）要能有效地管理团队内部冲突；3）要能公平合理地控制分配团队资源；4） 要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权；5）恰当的赞扬鼓励认可团队成员；6）尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围。
3.对内、外部客户
1）愿意提供协助和增值服务（不然要你干嘛）；2）善意聆听并了解需求（搞明白人家需要的到底是啥）；3）可靠的提供产品和服务，及时跟进（千万注意及时）；4）了解组织架构并具影响力。及早地建立并维护关键的关系，是这样的关系有利于你达成业绩（专业而明智的选择）；
比如你想取得一个内部职位，你的搞明白了，谁是关键的做决定的人物，别傻乎乎不小心给这个人留下坏印象。
比如必要去客人那里拿订单，你找了一个关键的人物A，可是你也别忽略作购买决定环节上的另一个人物B，没准B和A是死敌，本来B会同意给你下订单的，就因为A同意给你单子，B就是不同意给你单子。
4.对本岗任务
1）清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独立做决定；
2）结果导向——设立高目标，信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促；
3）清晰的制定业务计划并有效实施；
4）学习能力——愿意学，坚持学，及时了解行业趋势/竞争状况和技术更新，并学以致用；
5）承受压力的能力——严峻的工作条件下，能坚忍不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现甚至超越目标；
6）适应的能力——如适应多项要求并存，优先级变换以及情况不明等工作条件，及时调整自己的行为和风格来适应不同个人及团队的需要（工作重心会变化，老板会换人，客人也会变，别和他们说“我过去如何如何”，多去了解对方的风格）
●职场指南●
早日实现退休理想——你需要眼光和资格
