亲爱的HR女魔头：
我是一家著名跨国公司俄罗斯团队的HR业务合作伙伴。在俄罗斯我支持150名员工，而这个团队由一位来自英国的典型微管理者领导。在这种情况下，微观管理者认为，他在英国能更清楚如何在俄罗斯做好事情。这位微管理老板已经领导我们办公室7年了（而我在6个月前才加入公司）。如果只有微管理，问题还不大，俄罗斯人很有耐心。但过去两个月他几乎发疯了，在电话会议中对着下属大喊大叫，露骨地欺负当地团队领导人，要求我帮他解雇两年前对他说“不”的员工。
当地团队有很好的工作关系，团队成员之间也彼此信任。他们支持当地的团队领袖，准备跟着他到另一家公司。我作为人力资源经理不能让这种事发生，我不能看到这位微管理者毁了当地团队，这个十五年来业绩突出的团队现在正在这位当地团队领导的监督之下。而且他们都很棒，很好合作。所以我必须帮助团队摆脱这位讨厌的微管理者。
我打算开始先做团队气候调查——有证据表明当地团队很好，当地团队领袖很棒，也得到团队的支持。但下一步做什么？我不能拿调查结果与上级经理沟通，因为他在这家世界品牌公司里是C级员工，而我只是俄罗斯一个小办公室里新聘用的HR经理，还没有与美国的HR同事们建立信任关系，在这种情况下得到他们的支持。感觉我就像只能打一枪——如果打偏我就会被解雇，或者让当地团队受伤。
那么，两个月前发生了什么变化？因为明白这一点会让你知道，你需要做哪些改变。最近以来最大的变化（虽然我讨厌指出这一点）其实就是你。你在做哪些你的前任HR经理没做的事情？还有，你为什么要做这些改变？
如果你没有做较大改变，而你也认为，无论谁坐在HR经理的位子上，这一切都会发生，那么，你这位微管理者老板的生活发生什么变化了吗？因为人们不会毫无缘由地轻易动怒，过于疯狂地参与到微管理中。你们分公司业绩指标下降了吗？其他分公司怎么样？作为跨国公司中的C级员工，很可能他还监管不止一个国家的业务，你跟他管理下的其他分公司HR同行谈过这些吗？他们是否发现了同样的问题，还是说这位领导只在你们机构里尖酸刻薄？
你知道他所在的英国办事处里是否发生了什么重大变化，让他在他的职位上心神不宁？那里有一些超级巨星威胁要把他推下台吗？你听到过他有什么家庭问题，或者这类发生在办公室以外让他紧张的事情吗？
一边询问发生了什么改变，一边可以问你自己有没有什么改变。你在当地管理相同的队伍十五年了，我不知道俄罗斯和英国的就业形势，这在美国是极不寻常的。人们通常不会呆那么久，除非没有地方好去。你的绝妙团队是否已变得懒惰，工作马虎？请记住，每个人都应该一直很友好，但友好不一定等于好员工，或者高生产率。这个团队是否抵制变革？
基本上，你需要找出真正的问题，然后退回从前。员工调查除了表明“我们爱我们的团队领袖！”，可能得不到任何东西。爱团队领袖很好，很不错，但现实是，这对一位愤怒的、不在场的老板来说说明不了任何问题。他不会说：“哦，很好！每个人都很快乐。在这种情况下，继续干吧！遇到问题再叫我！”他会认为，这更像是本地站点自满、不忠于公司的证据。（事实上他们确实不忠于公司。如果他们更想跟着团队领导一起离开，那他们只是对这个人忠诚。）
所以，我会怎么办呢？第一步，试着找出问题。第二步，直接与这个人谈相关问题。（如果你相信问题来自他的个人生活，你当然不能提出来。）但如果不是私人问题，你可以这样说：
Bob，我明白在我们追赶生产目标时，保加利亚分公司超过了我们。我认为我们可以让团队赶上他们的生产水平。如果你能给我们一些指导，让我们看清我们的首要任务，我确信我们会成为一个万众瞩目的团队。
或者：
Bob，我注意到你最近对团队领导非常不满意。我想帮你，如果你能让我知道你希望他在哪些方面提高，我能指导帮助他。
或者，如果你只是找不到问题所在，你可以从这个角度寻找答案：
Bob，过去两个月有什么事情改变了吗？我不知道那是什么，我希望能帮这个分公司达到全球目标。你能帮助我了解你所看到的最大的问题是什么？
然后，如果他直接告诉你可怕的事情，你必须勇敢地面对他：“Bob，你可不能对我大喊大叫。我很高兴能与你一起工作来解决出现的任何问题，但是我应该得到尊重。我们可以继续平静地谈话，要不我会挂了电话。”
但是，无论你如何继续进行，找出造成巨大变化的原因是你的第一个挑战。