从晋升到知识转移
传统上，接班人计划是一项让员工准备好晋升到下一岗位的工具，特别是在那些强调发掘内部人才的组织中。接班人计划背后的关键驱动因素，是为了替婴儿潮世代退休后留下的空缺做准备（在美国和西欧国家）以及为了爆炸性的经济增长累积人才（例如在中国和环太平洋地区）。额外的因素在于为意外做准备——例如由于人员死亡、伤残或者无预警退休而产生的空缺，或是由于组织总部遭到攻击而失去数位关键领导人等。
因为其传统目的在于协助人员顺利晋升，现在的接班人计划需要：
1.保障和维持重要的管理投入（包括设定可衡量的目标，以及对于所有关键利益相关者角色和责任的清晰界定）。
2.明确达成目前组织目标所需要的工作和人力。
3.有效的绩效管理和责任划分。
4.明确达成未来战略目标所需要的工作和人力。
5.为了人员晋升进行评估。
6.通过培训发展和常规的人才评估，缩小人员能力与岗位需求间的差距。
7.评估项目成效
大约70%的接班人计划都是因为实施上的问题，而最终走向失败。
