近来，女生就业难成为社会各界人士关注的热点话题之一。大家近来引为证据的就有厦门大学的一个调查结果：在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7％，女毕业生初次就业率比男毕业生低8.7个百分点 。有人更是认为，应该针对就业中的歧视问题进行立法。从社会公正的角度说，我们反对任何一种“就业歧视”。不过，女生就业难作为一个问题浮出水面，在很大程度上与大学生总体就业环境也不无关系。我们有必要思考，到底是什么导致了“女生就业难”？第一是相关部门的性别比例问题。从不少的国家机关目前的职员构成来看，男女比例失调已经是一个客观存在。比如某单位某部门现在有10名员工，其中男性4名，女性6名。如今该部门有一个进人指标，出于男女协调的考虑，如果进一名男性，部门就可以实现男女平衡；如果再进一名女性，男女比例将变成4：7，进一步拉大了失衡比例。这就是我们所见的为何有的部门招收毕业生时限定男女的一个因素。在类似的部门用人中，局限于招男性的有，局限于招女性的也有。第二是行业差别。我们必须看到，男女求职者（不仅限于毕业生）在生理上的差别以及基于生理差别的一系列别的差别是一个客观存在，但男女都存在自己的性别优势，一些行业男性比较合适，比如带有力气成分的工作；另一些行业女性可能更显优势，比如公关、文秘、教师、媒体等等。如果看到这些，认不准自己的性别优势和能力优势，也就容易认为就业中存在"性别难"。所以，在就业中找准适合自己的工作种类以提高命中率非常关键。而作为社会上的用人一方，从基本的市场规律出发，不可避免地会在用人上体现出一些特别要求与具体差别，这是一种市场体制下的自发的趋利避害行为。从他们的角度看来，根据自身行业需要与具体岗位需要确定择人标准，只要是在法律的框架以内，也就同样应当受到法律保护。随着社会改革的进一步推进，用人一方用人时的主动权和自由度会日益加大已是一个不可否认的趋势。所以，不管男生女生，认真分析人才市场状况，看清市场需求，认准自身优势，才可能真正找到适合自己的岗位。(新华网)
