1 案例：
朋友推荐工作不见得就好
在南宁一家传媒机构从事文字编辑工作的小王，由于所在单位效益不佳，于是拜托一位门路广的朋友帮忙留心工作机会。
朋友不负所望，3个月后来电说，某新开贸易公司要招人，目前老板手下一个员工也没有，所以过去后得包揽跟单、外联及一些内部管理事宜。小王觉得自己没有相关工作经验，朋友却拍着胸脯说，国际贸易很简单，他负责入职前把她教会，并且说了一长串这份工作的好处，比如进去后就是公司元老，公司的目标是上市，等等。
小王脑子一热，辞了职，但在新单位工作了一段时间发现，公司业务还没开展起来，而且对内对外都是她一个人，每天忙得不可开交，工资却只有几千元，她非常后悔。
2 点评
外部招聘、内部选拔
或推荐各有利弊
企业招聘各种人才不外乎两条途径：一是外部招聘，二是内部选拔或推荐，其各有利弊。
外部招聘来的俗称“空降兵”，求职者大都基本具备工作所须的才能和经验，同时可通过工作将外部的新鲜做法带入企业，特别是对企业文化的影响，给企业的发展注入了新鲜血液。不利的是，一来求职者的引入需要企业付出招聘成本；二来求职者身价贴近市场价格，可能会增加企业的人工成本，特别是那些高精尖岗位的稀缺人才；再者求职者容易水土不服，不一定能够融入团队达成工作默契，容易辞职，结果造成重复流失而给企业带来人工成本和管理成本的双重损失。
内部选拔来的俗称“御林军”， 求职者来自企业内部基层或中层的各相关岗位，熟悉企业的经营风格、运作机制和企业文化等，且因是通过内部人才激励机制选拔上来的，一般不会漫天要价和水土不服。但缺点是培训和适应周期较长，会无形中增加企业的管理成本；再者因在企业待久了，求职者会对企业经营管理当中的局限性熟视无睹，从而造成“近亲繁殖”，不利于企业的成长。
而内部推荐则综合了前二者的优点，因也是来自外部，同样是新鲜血液；又因是内部推荐，求职者比较容易理解和接纳企业的经营现实，因而容易融入团队和企业文化，较少水土不服而折戟。所以，企业管理者会把内部推荐作为一种省事、省时、省钱的招聘方式，同时会对那些推荐人才的内部伯乐给予一定的物质奖励；而求职者会将其视为求职捷径。
内部推荐成立的重要前提是信息对称（ 即企业和被推荐人才对双方真实情况的了解）和信任传递（即企业和被推荐人才对内部人员的信任）。由于内部推荐方式会受到人脉关系的局限，随机性较强，加之可能会产生的企业内部的硬性摊派和内部人员趋利性的影响，容易导致内部人员为单纯完成任务而产生浮夸推荐行为；或是片面夸大推荐人员的本事，或是“抑恶扬善”企业的真实情况，从而导致信息不对称，破坏了信任传递，结果反而加大了企业的员工流失率。
3 非常道
职场人士应谨慎接橄榄枝
专家认为，许多公司把内部推荐作为一种省事、省时、省钱的招聘方式，特别是对于公司核心层员工或者中高管员工推荐来的候选人，一般都会绿灯通过。同时，对于那些推荐人才的内部伯乐，公司会给予一定的奖励，从几千元到数万元不等。在猎头奖金的诱惑下，很多内部伯乐会曲解或是夸大一些公司的经营业绩或工作信息，把自家公司说得花好桃好，而被荐人因为与其是熟人的关系，很少会对他说的话产生怀疑。所以，职场人要谨慎，有些人看似是在为你着想，说不准只是在打着自己的如意算盘。
那么，面对朋友抛来的橄榄枝，接还是不接？该怎么接？在此，专家给大家支几招：
首先，看职位更看人品。找工作主要应该看职位，但如果是内部推荐的职位，那么更要看推荐人的人品如何。人品好的推荐人大多可以相信；相反，如果对方明显是见利忘义的小人，可就要小心了。
第二，多方验证工作情况。推荐人会把公司的大致情况向你描述，比如是否有加班、有多少年终奖、福利如何、绩效考核怎样、何时可以晋升等等。对于这些，别只听推荐人的一面之词，你需要在面试过程中，向面试经理多方求证具体情况，看看朋友所说是否属实。
第三，综合分析职位匹配度。与网络和交流会上的职位相比，好友推荐的职位更有吸引力，此时情感往往会超过理智。内部推荐的特别优势，就是能实现陌生应聘很难达到的捷径效果。越是这样的好事，越要谨慎对待，分析职位匹配度，别被“馅饼”冲昏了头脑。
