“管理无模式”。在管理者间是如此，在企业间也是如此，没有一个固定模式可以照搬，没有一套模式适合于每个管理者。一个管理者，要根据自己的性格、经历、特长，建立自己的管理手段与方法，东施效颦地学他人的东西，结果是事与愿违。
前期，对职场上的一些现象发过《上司与下属以互相尊重为基础》、《在职场上 要学会做“宽容”的人》、《上司不可滥用手中的“戒尺”》、《上司的“严厉” 筑起与下属之间的一道“鸿沟”》等帖子，阐述上司如何对待下属的看法，本帖主要想谈管理者如何掌握员工的心态问题。
我们经常会看到这样一种现象：有的管理者到基层与操作者有说有笑，甚至还说几句荤话，显得与基层操作的关系很近。还有的管理者，在操作者后面狠拍一下，说：“TMD，快把这个活给我干了。”操作者回头看了看，嬉皮笑脸地说了句：“当官的就是不讲理，没办法。”然后把活干了。有的管理者觉得这样很好，也去跟人家说几句荤话，也去拍人一下，结果被人家骂得面红耳赤，无地自容。
作为管理者，有的可以呼风唤雨，有的玩职场于股掌之间，有的管理一个部门“按下葫芦瓢起来”，有的对下属束手无策，这就体现出一个管理者的水平与道行。一个管理者，尤其是具有行政职能的管理者，必须有他的独到管理方法与手段，必须能够控制和掌握人的行为能力，了解员工的心理，掌握员工心理承受能力，适当地把握激励、教育、引导、批评、考核、处罚的方法和尺度，巧妙地使用人、控制人。
前面讲的例子，前者与操作者说荤话是人家过去曾经在一起多年，“TMD”是小群体中的一种沟通方式；拍一下表示没拿人家当外人。后者说“TMD”，是骂人，是对人家的人格侮辱；拍一下，是对人家的放肆和不尊重。这就说明一个问题，要了解员工的心理承受底线。
职场上的人性格和心态各不相同，采取的沟通与管理方式也不同。
1．对性格内向、少言寡语的人，应该采用点到为止的说教方式。这种人，一般自尊心都比较强，很在意上司的态度，如果有错，即使不批评他，他也会自责。对他们不适合采取暴怒的批评态度，这样他会接受不了，可能会出现另一个极端。
2．对有特殊情况、心情烦躁的人，应该根据具体情况具体分析，多多了解他们的情况，倾听他们的声音，帮助他们解决一些问题。即使有些错误，尽可能地加以理解。如果这个时候劈头盖脸训斥他，他会不计后果地做出反击反应。
3．对倔强易怒、情绪激动的人，鸡毛蒜皮的小事儿不要同他斤斤计较，在原则问题上不放过。这种人的性格容易激动，如果在小问题上同他纠葛会影响上司的威信，如果在原则总是上让步，他会得寸进尺。
4．对德高望重、有威信的人，应该以尊重为主，多我听职他的意见和建议。这样的人一般不犯错，有了错可能是有一定的原因，或者有改进错误的见解和方法。对这样的人如果过分地打击或批评，会遭到周围同事们的反感，损害领导者的形象。
5．对犹豫不定、磨磨唧唧的人，要尽可能地不要听他的汇报，自已做的事情自己拿主意。这种人的错就错在没有主见上，凡事要上司拿主意，没有自己的见解，怕承担责任，而且还是好大喜功，总想在上司面前表现自己如何如何。所以对这样的人不要太亲近，对跟在上司屁股后汇报、“说明情况”时，要给予适当地批评和训斥并不过分。
6．对没心没肺、屡教不改的人，出现比较重大错误时，要给予比较严厉的批评或处分，让他长个记性，或是警示他人。这种人的特点就是没脸没皮，对一般的处罚不在乎，在处理上要体现一个“狠”字。
7．对逞能装凶、自命不凡的人，要把握时机，在众人面前，或张榜公布给予一个严厉的处罚或处分。他们的特点是人前背后装凶，在众人面前逞能，扁低上司形象，显示自己如何如何，如果不狠狠地处理他，他会蹬鼻子上脸。
8．对恶意拆台、鼓动整事儿的人，要让“稳、准、狠”，抓住时机，致他于“死地”。这种人的人品是比较低下的，对人怀有恶意，专在背后鼓动他人闹事儿，拆上司的台，不严肃彻底、干净地处理他，职场不得安生。
如果把握好人的心理底线，在处理和解决问题时便会风平浪静，一切在和谐的气氛中进行，如果越过了这些底线，可能就要出问题。
