什么才算是“招对人”呢？一般来说就是在恰当的时间，把合适的人放在适合其发展的岗位上。一个“对的”员工至少需要满足两点：一是应聘者的应事/岗位胜任能力，二是看应聘者可否作到基本的人岗匹配。
“招对人”为什么那么难？
要满足上述对“招对人”的标准真有那么难么？按照我以往的招聘经验来说，回答是肯定的。暂且不说应聘者发展方向与公司发展是否一致，单是应聘者的应事能力都只能在入职后才能辨别清楚。
首先，传统形式的招聘考核内容很难穷尽应聘者的关键素质、能力。一般来说，招聘考核的第一步需要理清每一个招聘岗位的工作细则，然后找寻合适的测评工具或借助专业测评提供商。但是这种定制的招聘周期往往被拉得很长，而且如果我想依靠考试在短时间内找到合适的人，结果通常是不理想的，一些专家对此的解释多半是：简单的笔试本身只能考核应聘者最显性的一面，只有再搭配其他专业的测评手段深挖应聘者潜在特质。
其次，企业在人才招聘时很少关注应聘者的“软性匹配度”；即便有时想到了，也不知道应该通过何种手段或工具进行测量。说实话，多数HR都是靠感觉，但为了减少主观臆断，增加公平性，通常会以多次、多人聊天的方式去分辨一个应聘人是否适合公司的文化。如果该名应聘者和公司的很多人都聊过了，而同事都感觉这个人不错，那么他就是你想要的人。不过，我个人的感觉是，短短的几个问题经常让我难以抉择，并且总觉得缺少客观的指导。我朋友前不久就跟我抱怨：刚受命招聘一位市场销售，但由于该岗位的之前离职员工经常在外面跑私活；所以销售总监给他的任务说明中重点强调需要有责任心。这难度可不小，怎么考？一般的问题根本无法考核。
