按照现代人才管理学的概念，人才可分为显人才和潜人才两类。在日常的管理实践中，一方面那些名声在外的显人才重复设奖，层层立项，奖励“过度”；另一方面，大量的“潜人才”和“小人物”却难得“阳光雨露”的滋润。不管从人才培养或奖励模式的角度看，都值得我们反思。
由此，笔者联想到目前在人才使用中存在的一些误区。一谈到人才，管理者大都承认其重要性，却又常常抱怨人才短缺，尤其是缺乏技管合一的复合型人才，以及能够促进企业重点项目研发的人才等等。实际上，在目前的各企业中，并不乏人才，有的是设备操作能手，有的是计算机专家，有的还是各级技能岗位上的“行家里手”，之所以没有被管理者看作人才，不是他们不胜任所在岗位的工作，最主要是“名气”小。即便有员工确有“学富五车”的能耐，也常被人戏为“瞎猫抓鼠”。因为，在一些管理者的心目中，总是这山看着那山高，云里雾里“想”人才。
在现实生活中，作为企业管理者，往往对一些潜在的人才和所谓的“小人物”缺乏应有的关注。潜人才较显人才可塑性更强，仅是由于工作性质、岗位不同和环境限制暂时没被大家发现并挖掘出来而已。若管理者只限于以一时的业绩选人，结果只会埋没那些前途不可限量的潜人才，并严重挫伤这些正在成长的员工尤其是青年员工的积极性和创造性。
事实上，潜人才需要的是多一点认可，多一点鼓励。而这些无声的关注和鼓励，往往会唤起那些“无名员工”的责任感和创造性，使其为企业进一步发展更好地奉献聪明才智。放眼古今中外都不乏类似的例子。日本著名企业董事长松下幸之助破格晋升山下俊彦大展宏图就是一个典型例子。应该说，潜人才是管理者不可忽视的战略资源，更值得企业去深挖潜力，其关键在于管理者是否有宽大的胸襟和不拘一格的胆识。
毫无疑问，有名气的显人才和用着顺手的人才能够完成很多员工难以完成的重任，但仅此还很不够。发现和培养人才比占有人才更具有深远的意义。企业管理者只有树立科学的人才观，切实为各类“潜人才”在最佳“培育期”，为其营造一个适合其生长的良性土壤，并锻造出一支富有生命力的人才梯队，才能为企业迎来诸多贤能俊彦脱颖而出的大好局面。
