不少公司里面的管理层，往往是做事情开始，有朴素的工作精神，而对于在管理风格的调整中加强自己与一般员工关系的可塑性、与一代一代的新人才相处、如何很好地调动不同人才的积极性并没有太强的自觉与自我追求。下面列出管理层成员与人力资源的合理要求相冲突的管理行为。
作为管理者，事前不详细沟通、事中不及时督导、事后不及时跟踪，出了问题就责怪下属，事实上如果经常出现同类问题的话，这个问题显然已经不是下属问题，而是自己系统的管理问题了。
摆架子做样子，不是新问题，让人讨厌的一副官腔、面无表情、哼哼哈哈、从不主动关心他人、只会推行自己的议事日程而不倾听别人声音，这样的管理者就算很有能耐往往也不为一般同事接受，更谈不上有追随者了。更重要的是，往往这样的管理者因为把自己放在架子上，不与大家在一个界面上沟通，反而不感到自己的问题所在，一说别人的问题就振振有词，说到自己就往往一脸无辜，很难听进大家的声音，到这个地步后的管理者就离不能做管理者不远了。
现在的新员工接触很多的新知识，也有很多新的信息渠道，如果一个管理者仅有一些自己的经验，没有太多的新技能、新知识、新方法与新角度，再加上套路旧、没新的说服依据，管事情中产生的问题往往与产生的成效一样多。年轻同事经验本来就少，社会知识也不多，思考的问题并不周全。作为督导者，把任务简单布置出去，就等结果，缺少与下属的积极互动、适当分工、适时辅导。这类工作方法往往后面的补救成本高，在工作过程中一般同事的孤立无援感突出。
工作场所盯员工的工作能力与工作表现本来似乎没错，但是问题是现在员工的工作感受是多元的，处在各种压力下的员工往往需要管理层给予各种不同的关心与帮助，也许是也许是找对象时候的选择意见、家人的就医问题、也许是自己的购房咨询问题、也许是生孩子过程中的工作调度问题，这些问题体现了我们一个活生生的员工的实际需要，企业没有责任非要管这些，但一个优秀的管理者则要在乎与体会员工在这类需要与问题下的心理活动，避免员工觉得公司是非常功利的用人单位。
有基层出身的管理者，自己有一定的奋斗经验，所以就往往很有老资格的味道，一招用到老，以为自己的一套理所当然地管用与正确，因此不管形势与人才群体发生了怎么样的变化，总是以不变应万变地用那一套东西对待同事，然而时过境迁，那些经验中的老一套总要改变的。
