1. 让员工有个好的开始：第一步是雇用胜任的人，并确定他们明了将面对的事物（公司文化和工作性质等）。好的开始还包括新员工定位，让他们觉得自己受到欢迎，而且是团体的一份子。
2. 与员工敬重的上司共创优良环境：经理人常以为，公司政策和公司文化决定了工作环境。在某种程度上确是如此。但政策有时会遭到扭曲。对员工来说，一个部门或单位的氛围，比公司的整体文化重要。
你的单位如何在这方面拿到高分？不好的主管对优良环境毫无助益。贵单位的经理人有多少位憎恨作报告？多少位脾气暴躁、公开咆哮、把自己的失败归咎别人、从来不会说「谢谢，你做得很好」？如果你的经理或上司令人厌恶，每个具有才干的员工势必都会离开。结果，换掉坏经理或上司，要比不停的换掉员工来得明智。
3. 分享信息：自由散发有关营业、财务状况以及策略和计划的信息，等于告诉员工你信赖他们、他们是重要的伙伴、你尊重他们的理解力以及对公司的贡献。
4. 尽量多给员工自主权：许多人觉得工作时督导愈少愈好。因此，让员工在可控制范围内自行发挥，他们会很高兴，身为经理的你也乐得轻松。派遣一个独立小组负责开发新市场或解决经营问题。如果可行，成立整个业务单位，让它的成员自立自主。
5. 驱策员工更加卖力：大多数人（尤其是你最希望留住的人）喜欢接受挑战，以及突如其来的更大责任。因此，让员工肩负更艰巨的任务，并从旁协助他们。
6. 更有弹性：明尼苏达州一家专为雇主服务的公司做了一项调查，印证了经理人早就知道的事：弹性工作安排有助于留住员工。近三分之一接受调查的人认为，虚拟小组、弹性工作计划、以及在家里从事在线工作，对留住更多员工非常有效。
不见得每位经理都有权做全新的工作安排，但他们可以采用权宜办法，例如让员工重新安排上班时间，以便照顾生病的小孩，或是看医生。忙碌的员工非常重视这一类的弹性调度。
7. 设计工作以鼓励留任：对聪明的员工而言，戕害性灵最严重的莫过于一份不断重复、太孤立、挑战性不足或是极不愉快的职务。因此，当某类职务的员工流动率高得离谱时，就得细察那些员工每天做些什么事。也许可以重新设计工作，来解决员工流动问题：给不断重复的职务增添一些变化、让孤立的员工偶而参与团队工作、加大挑战等。若职务中含有令人厌恶的工作，不妨考虑取消这些工作或外包。
8. 及早认清潜在的脱逃份子：所谓好的工作环境、好的职务，见仁见智；对某人极具挑战性的事，却可能吓坏另一个人。举行员工「留任意愿面试」，询问他们对公司指派的差事、公司政策和工作环境有何意见？有什么个人目标？是否被公司文化接纳或排斥？公司要怎样做才能留住他们？
9. 做一位留住人才导向的经理：身为经理，有责任确保单位里的人手配置恰当。想做到这点，就得留住优秀的员工。因此，应留意自己的用人之道及工作流程的安排。你是位能留住最佳人才的上司，还是无意中把他们赶走了？
