二、“屁股指挥脑袋”之思考
屁股指挥脑袋，话虽不雅，但是条真理。
坐在什么位置上，从自身利益出发，说什么样的话，十之八九这样。
曾几何时，英甲劲旅看中郝海东，郝海东也有意前往，但大连实德俱乐部马上发话：没门。想都不要想。郝海东是中国足坛的头号射手，是大连实德队再夺冠军不可缺少的要人。某年大连万达队一落千丈，与郝海东的停赛有着直接的关系。所以，站在大连实德的立场上，不放郝海东，很正常。要是实德集团的老板没有买下万达，作为一个旁观者，要他谈郝海东该不该去英国踢球，他十之八九表态：该去！如果他能说会道，必会说出一大堆令人信服的道理。但是，位置变了，看法就不一样了，说法自然也就不一样了。每个人都有自己的利益，每个团体也都有自己的利益，大家都站在自己的利益之上，看法就不同，说法也不同，就会产生很多的矛盾，很大的矛盾。解决矛盾，就得按法或按规则行事。不然，世界会乱套，变得不可收拾。
这就是“屁股指挥脑袋”的典型例证，再加一句“法则约束手脚”，社会生活才是完整的。对于身在职场的人们，何尝又不是如此？
1、思考之一：我姓什么？我是谁？
我们经常会听到这样一些议论或抱怨：某某公司高层炒了企业“鱿鱼”，某某集团高层带领部属集体跳槽，某某职业经理人卷款而逃，某企业技术创新者故意把企业专利捅出去，某某职业经理离开企业后写书把原企业骂得狗血喷头，把自己写成一朵花……。总之，好像一时间所有职业经理人都是奉献精神缺乏，责任意识淡薄，职业操守缺失。这也难怪，每个所谓的职业经理人都是经过多年的磨练，经过许多的磨难与痛苦的等待才得到目前的地位，所以到了高层，他们的潜意识里就有了一种歇歇脚的想法和玩弄权利的欲望。这个时候，他们关注的不再是责任，而是权利的掌控，他们喜欢玩一些手段，喜欢看着下属忙碌，而自己却仅仅满足于员工等待签字的期待和对他们的景仰和尊敬。他们喜欢在点评一番员工的工作之后签字的感觉，他们没有或不愿意充分理解企业所有者的任务和要求，他们办事情喜欢拖一拖，等自己终于有时间，等员工催了几遍之后，才想起来这个事情该办了，而这时员工已经没有了当初的激情、灵感和冲劲，员工的工作速度开始变慢，热情开始下降，责任感开始变弱，士气开始低落，管理走向了滑坡。
这实际上提出了一个非常严肃的话题：职业经理人，我姓什么？我是谁？
这就是职业经理人的角色定位与认知问题。如果这个问题不解决，职业经理人永远会出问题。
其实，人们都不难认同：职业经理人应是资本的代言人，即公司利益的代言人，企业文化的传导者，应忠于企业、忠于职业，等等。这就是角色定位问题。只要角色定位准了，职业经理人该负什么责，能负什么责，怎样才能负起这个责，将个人的“职业”与企业的“需求”吻合，找到一个最佳切合点和把握好一个度，职业经理人和老板之间的诚信问题、相互之间的理解问题、授权与监督问题，这个永远说不完的话题，职业经理人自己就会找到“平衡木”，自己就会求得答案。虽然中国职业经理人的环境还不成熟，职业经理人自身也还有这样那样的问题，但也惟有如此先找准定位，中国的职业经理人才会真正成熟，企业的老板也才会真正成熟(老板问题不是本文阐述的范围，不加详述)。
2、思考之二：我能做什么？我不能做什么？
解决了职业经理人的角色定位与认知问题，“我能做什么？我不能做什么？”这类问题便可以迎刃而解。因为，什么话可以说，什么话不可以说，什么事能做，什么事不能做，即“君子有所为，有所不为”，这是职业经理人的职业化与专业化标准问题，是角色定位与认知问题的续解。 职业经理人是专业化的人员，依靠的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为都必须符合专业水准。由于中国大多数企业的管理者是半路出家，其中不乏成功的例子，因此许多人往往认为管理工作并不需要专业技能。实际上这是一种误解。有人把MBA等同于职业经理人，其实错了。MBA与职业经理人是“学位”与“岗位”的区别，其内在涵义不断扩展，职业经理人是指能运用全面经营管理知识和丰富管理经验独立对一个经济组织开展经营或进行管理的高层管理人员，职业经理人素养是MBA专业知识的延伸发展。获MBA学位的人并非都能成为职业经理人，如果中国MBA中有30%最终能走上职业经理人岗位就是非常成功的，中国MBA要成为职业经理人，要解决专业知识和管理技能的结合问题，职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，从MBA到真正的职业经理人需要反复磨练，包括职业操守、专业素质与职业心态和能力的磨练，其中职业操守是衡量职业经理人的首要指标，专业素质则包括知识结构、创新意识以及应变能力、洞察能力、决策能力、组织协调能力和用人能力。由于市场环境、技术和竞争对手随时在发生变化，企业对职业经理人的专业技能要求越来越高，职业经理人除了要进行角色定位外还要对自己进行专业定位。有些人擅长财务，有些人擅长营销，有些人擅长人力资源管理等。总之，要想成为出色的职业经理人，必须善于学习，不断提高自己，使自己的能力符合自己职位的专业要求。目前国内有许多为职业经理人安排的专门培训能很好地提高职业经理人的管理水平和思维能力，向一个符合要求的职业经理人靠拢。
三、总的思考：既要“脑袋指挥屁股”，更要“屁股指挥脑袋”
管理学家劳伦斯丁彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析归纳出来了一个著名的“彼得原理”。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一是上面的“拉动”，即依靠裙带关系、熟人、伯乐等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等。
前文论述中提到的那些升迁后碰得鼻青脸肿、头破血流、在新的职位上既不胜任又深感痛苦的经理人们并不在少数，实际上就是“彼得原理”的典型例证。打工皇帝吴士宏从TCL出局，也是典型的代表。“彼得原理”给我们身在职场的人们特别是职业经理人的启示是：脑袋变了屁股才会变，屁股变了脑袋也必须紧跟着快速变，即既要脑袋指挥屁股更要屁股指挥脑袋。换句话说，不管你今天是不是“金脑袋”，有没有“金刚钻”，不管今天你居于什么职位，你的目标指向力、你的机遇把握与职位位子(或期望的职位位子)本身必备的素养标准，你都要随时检讨和反省，及时补充。
总之，是“脑袋指挥屁股”还是“屁股指挥脑袋”？决不是先有鸡还是先有蛋那样的无聊问题。它应该是我们身在职场的人们特别是职业经理人们应时时刻刻都清楚和警醒的问题。惟有如此，我们身在职场才能保持清晰头脑，永不偏离职业航向，才能获得职业的更大发展和争取事业的“常青”。
