古人云：用才之道在于知人善任。此话有理。
笔者认为，此话已说对了一半。知人善任固然重要，知人善免亦不可忽略。何以见得？报载，因“官职大批发”而闻名天下的广东省雷州市水利局原局长林全，在担任企水镇党委书记时，就有“玩忽职守、涉嫌贪污”的问题，市里没有持“知人善免”，而是让他易地做官时，当上了市水利局长。当林全再次玩忽职守，湛江市检察院开始介入调查时，市里又一次准备让他易地做官，这才直接导致了林全严重违反组织原则的“官职大批发”事件的大爆发。试想，林全的上司如果在起初发现他有腐败的一点苗头时就能“知人善免”，就不会导致他在犯罪的泥潭越陷越深。
其实，知人善任和知人善免都体现的是一种实事求是的精神，如果只强调知人善任，而不注重知人善免，从理论上讲是只注意了矛盾的一个方面，而忽视了矛盾的另一方面，不符合辨证法。从实践中看，必然导致用人能上不能下，能任不能免，使机构臃肿，冗员增多，降低了办事效率，增加开拓创新的阻力。更严重的是，还是诱发腐败的温床和沃土。调知人善免，就是把那些贪官、庸官、太平官及时免掉，让那些有能力、有魄力、有事业心的干部及时走上领导岗位。
知人善任
美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3—5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益。
古人云：“用才之道在于知人善任。”这句话概括了识人、用人的要点。领导干部的职责是让下属各尽所能、各司其职，保证政治机器的正常运转；注意发挥下属的特长，尽量避免他的短处，做到人尽其才、才尽其用。
笔者表示，时下，经常听到一些领导干部抱怨单位人才太少，庸才太多，工作安排下去得不到很好落实，让这些领导干部满腹牢骚。领导身边真的没有人才？人才到底在哪里？事实并非如此，只是一些领导干部不善于发现人才、使用人才。领导干部如何才能做到“知人善任”？笔者认为，认真把握、正确理解“识人、用人”两个重点至关重要。
智慧识人学会做“伯乐”。知人难，但“伯乐”相马的故事脍炙人口。人有多副面孔，且善于伪装，内心世界想什么没人知道。没有才能的人可以装出有才能；懒惰的人可在领导面前显现出“勤快”；无知的人可以装成“明白人”……这正如我们所说的“知人知面难知心”。所以说，各级领导干部要学会做“伯乐”，全面、公正地看人，坚持用发展的观点分析干部、用辩证的眼光评价干部；既要听取上级和同事的意见，又要了解下级和群众的意见；既要看干部在平时的工作能力，又要看干部在重要时期、重大关头，面临突发性问题的判断和解决问题的能力;既要看干部的现在，也要了解干部的过去;既要看干部的“显绩”，又要看干部的“潜能”，切实做到全面了解，科学把握，正确识人。
用人所长学会做“刘备”。善任难，但刘备三顾茅庐的典故千古传诵。让一名将军去拼刺刀、开坦克、驾飞机，失去将军的指挥才能，只能使战场大败；学文科的人，让他去搞财会，结果多半会弄得一塌糊涂；一个性格内向、口齿笨拙的人，非得叫他去做推销，肯定不合适……俗话说：“金无足赤，人无完人。”人才都是各有长短的，没有所谓绝对意义上的“全才”。古人讲，“有高世之才，必有遗俗之累”。就人才的才能而言，每个人都有自己的可用之才，只看是否用的恰当，是否用其所长。所以说，各级领导干部要学会做“刘备”，善于根据人才的特长、优势，放到合适的岗位、做合适的工作，能用人之所长，容人之所短，从而真正达到人尽其才，才尽其用，人事相宜的目的，切不能以瑕掩瑜。
“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”“知人善任”是一种领导艺术，用人不能求全责备，要论大功而不寻小过，用人之道，贵在不拘一格。因此，各级领导干部一定要学会“知人善任”，真正做到智慧识人如“伯乐”，用人所长如“刘备”，为全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴奠定坚实的人才基础。
知人善免考验管理者
用人是管理者的基本职能和必备能力，管理者不仅要知人善任，而且要知人善免，只有把善任与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。但在实际工作中，知人善免却不那么容易，有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。
有的管理者认为，只要不背离原则，不违法乱纪，即使下属能力差一些，总要给个位子，以便平衡各种矛盾。另有一些管理者受个人感情的羁绊，对一些资历长、任职久、感情深的下属、老乡和同学迁就照顾，宽容放纵，即使责任心退化、使命感弱化、进取心淡化，也拉不下脸来予以免职。在人才使用上，有的管理者热衷于论资排辈，一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才，由于棱角分明，敢说敢干，往往被视为自高自大不予使用；而那些能力平平、善拉关系的人却受到重用。这些问题严重影响了企业的发展，使一些企业停滞不前或濒临破产。要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制，而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中，员工才会努力进取，企业才会充满活力。
最后，笔者总结道，知人善任与知人善免作为人力资本管理的两个方面，相比较而言，后者对管理者的领导方法与领导艺术的要求更高一些，所以在解雇下属时大多数管理者会感到为难，原因也就在这里。但无论如何，只要从维护企业的利益出发，而并非以惩戒他人为目的，就可以说是正确的选择。
