企业在错综复杂的经济交往活动中，协调和理顺内外部信任关系，降低组织内部系统风险和运作成本，控制外部风险和交易成本，提高组织绩效的一系列管理工作总称为企业的信任管理。其管理对象包括组织内部员工之间、机构之间的信任协作关系和企业间业务合作中的信任关系。
在这些错综复杂的关系中，企业内部员工之间的信任关系是最重要的。企业只有实行员工信任管理，形成管理者与员工之间的双向忠诚，形成企业上下级的认同感，让员工对企业有归属感，才能有效地调动各方面的积极性，从而激发人的潜能，为企业的发展带来意想不到成功。
据调查：有超过20%的职场人士对自己的直接上级不信任。在调查中，能够非常信任上级的员工只占一成多。可能有人觉得员工信不信任对管理者来说无关紧要，因为员工必须按照管理者的意愿行事。
但事实是，员工对上级的信任与否决定其表现。对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化——缺勤增加，拖延工作，准备后路，把建立对外关系看得比公司利益更重，要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。
从社会资本的角度看，企业拥有五种“精神财富”，分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任，五种信任加起来之和才是企业的立身之本。而这五种信任当中，员工对企业的信任又是本中之本，万源之源。
作为一个管理者，只有值得信赖才能服众。《论语·学而》中说：管理者一定要在取得下属的信任之后，才能分派下属去工作，否则下属就会认为上司是欺负他，就是要让他受累呢；对待上司也是一样，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错，否则上司就会认为是在诋毁他。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后劳其民，未信，则以为厉己也；信而后谏，未信，则以为谤己也。”
分享一个《庄子》里“匠石运斤”的故事：郢地有个人让白垩泥玷污了他自己的鼻尖，像蚊蝇的翅膀那样大小，让匠石用斧子砍削掉这一小白点。匠石挥动斧子呼呼作响，漫不经心地砍削白点，鼻尖上的白泥完全除去而鼻子却一点也没有受伤，郢地的人站在那里也若无其事不失常态。
宋元君知道了这件事，召见匠石说：“请你试着为我表演一次。”匠人说：“我曾经能够砍掉鼻端白粉，即使这样，但我施技的搭档已经死去很久了。”这是庄子路过惠子墓前讲的一则寓言。在这则寓言里，表达了庄子对惠施的怀念。
郢都人信赖石匠，才能让石匠削去自己鼻子尖上的污渍，并且在石匠的利斧挥动之下，面不改色心不跳，对于石匠得以发挥卓越本领，信任是必不可少的条件。它告诫人们，要以诚相托，以心相印;信赖，能够产生力量。
这个故事非常好的说明了企业之间与企业内部的主要关系——信任。在中国，“信任”常常迷失在不切实际的浪漫化设想当中。这会导致黑白分明的极端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任从来是在两者之间。某种意义上信任是最强有力的监督，“信任就等于监督。”我们并不试图浪漫化信任，描绘信任的乌托邦，而是有着非常现实的目标——完成任务。
工作中的信任的真谛在一句在中国名声并不好的话之中：“你办事，我放心。”信任的大敌是极端的完美主义者，除了他们自己，他们不相信别人有完成任务的能力，他们事必躬亲，对别人做的事总能找出错误、找到缺陷。
其实，辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
企业管理，信任是金。如果企业能打好信任牌，企业将受益无穷。相反，企业非但无法受益，可能会是一个“很累人”的企业。我们认为：信任管理的成功的模式应该是：管理者首先相信一个人，这个人把事情做好，回报上司的信任。
上司在此基础上给予更多的授权和信任。相反，失败的模式是：管理者不敢信任任何一个人，这样也根本无法让一个人发挥出他的作用和潜力来。两种互动的结果，无非是让大家愈来愈相互信任，还是越来越不信任，关键是看企业怎么做。
信任一个人是需要时间的，换言之，信任是一个过程。问题的关键是如何建立信任，如何对信任加以科学的管理，进而让信任不断累加，最终让信任产生效益并结出丰硕成果。谭老师表示需做好以下方面：
1、选才环节，德者优先
“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”诸葛亮从两种截然相反的结果中为我们提供了信任对象的品格。这条贤臣与小人的定律同样适用于现代企业。当然，“小人”与“贤臣”不会写在脸上，还要我们用心去判断。
2、磨合环节，滚动信任
信任一个人，其实包含两个内容，一是德，一是才。由于企业对新人缺乏全面的了解，尤其是能力方面的了解，因此无法做到因才授职，所以在企业与用人之间就存在相互了解相互磨合的过程。 根据麦格雷戈先生的Y理论，即大多数人事实上乐于工作，并愿意承担责任。
如果赋予他们更多责任，他们就会对此积极响应，劳动生产率也会得到提高。因此，企业可以由小到大，由轻到重地给予新人以机会和锻炼，并且随着信任度地增加，再根据个人的能力大小，安排合适岗位，再给予相应地授权，形成责、权、利统一。
3、信任有度，监控结合
由于我们无法在选人时做出正确判断，而且人与人之间，管理者与下属之间的关系，是一个博弈的关系，是动态的，不是固定不变的。因此管理人的原则应该是授权（信任）和监控的结合，而不是完全的放任不管。信任管理的实质就是依据责任与权利，设计并健全相应的制度与规则，形成一种机制型信任，下属在这一框架内可以充分行使职权，管理者又能够实现有效的信任监管。
笔者表示，企业对员工实施信任管理是降低企业运营成本和提升企业经营效率的有效方法。众所周知，对企业实施科学的管理是现代企业制度的特征之一，经过长期的和众多的实践，充分表明了企业对员工实施科学的信任管理已经成为现代企业管理的重要内容。因此，作为企业管理者，不但要认识到信任管理的重要性，而且要学会和掌握如何实施有效的信任管理，更重要的是要将这种科学的管理方法很好地实施于企业实践中去。
