A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了……那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？
#励言腹语#开放、分享、行知、责任
1、A公司人力资源部吴经理纯粹是皇/帝不急太/监急的角色，骨干员工小林坚定地提出调薪，小林是不会在乎吴经理的态度，仅仅是程序问题而已，毕竟，小林正在负责一个很重要的项目，连老板都是有点忌讳的人，因此，吴经理只要将该申请报告递交给老板即可，不要担心老板会怪罪自己处理不好这个问题。
2、当小林的调薪被批准后，吴经理的主要任务是杜绝其他员工的仿效，当第二个同事学小林一样来提出调薪时，请坚定地告诉对方：“你好好地干完这个月，下个月请不用来上班了。”这点一定要个老板沟通好，必须强硬。
3、将小林列入今后不得重用的备忘录，并做好相关的预防措施，以预防小林会有其他的要求，起码在“很重要的项目”完成之前还需要防备着。
4、建立新的任用人员的制度，在平时必须关注员工的职业道德方面的内容，今后凡是需要任命为重要任务的人员必须考察能力之外的职业道德，并事先将所有的相关问题协商好，该签订合同的就签订合同，正所谓：先君子后小人，大家都是小人；先小人后君子，大家都是君子。
5、当“很重要的项目”完成后，必须马上跟老板提出严肃处理小林，当然，小林肯定是有心理准备，当其提出要求时，一定会预知到后果，所以，处理起来坚决不能手软，事后算账这是常规手段。
6、不过小林肯定知道会有秋后算账，那么，在答应其加薪要求前，必须跟他签订相关协议，保证其在项目完成之前不能磨洋工，否则，将严肃处理。这个过程中，还是要加大对小林的思想教育，使其改变态度，说不定转变了这种“绑架”公司的行为，小林将变成公司不可多得的人才，不一定要处理他，这就是以德报怨的处理方式。
7、给小林调薪必须以将其任命为“很重要项目”的负责人进行，也就是因为小林的任务多了或者职责多了或升职了来调薪，减少是次调薪的负面因素，也是预防其他员工仿效的手段之一。
8、作为HR，你的责任不是审批，也不是前线，而是执行，根据事先建立好的规则来完成及处理相关的管理问题，上对得起老板，下对得起员工，使企业形成良好的企业文化。
9、不谈这些困境了，分享一点资讯：2013年就业前景最好的5大职业：第1位：软件开发员（应用程序和系统软件）自从2010年来增加就业人员70,872人，增幅7%；第2位：会计和审计员自从2010年来增加就业人员37,123人，增幅3%；第3位：市场研究分析师和市场营销专业人员自从2010年来增加就业人员31,335人，增幅10%；第4位：计算机系统分析师自从2010年来增加就业人员26,937人，增幅5%；第5位：人力资源、培训和劳动关系专业人员自从2010年来增加就业人员22,773人，增幅5%。
