案例介绍：
某医疗服务企业定位行业高端市场，效仿欧美发达的运营模式，由于起步早，市场定位准，加上先进的服务设施和较高的服务质量，至成立以来，效益一直位于行业的前列。随着市场的逐步对外开放，国内外投资者竞相进入，行业竞争日趋激烈，市场资源的稀缺优势不再明显，竞争者开始比管理、比成本、比价格，该企业的效益出现一路下滑。笔者通过深入调研发现，该企业老板早年毕业于美国某名牌大学商学院，深谙西方的管理之道，敢于放权，对企业采取严格的层级管理模式，逐级代理负责。在用人上，老板信守“用人不疑、疑人不用”的原则，平时只关注几个直接下属，通过定期的高层会议和不定期的沟通来掌握企业的运营信息。尽管每月召开一次中层以上干部会议，但是，会上中层干部反映的有关问题，老板很少耐心听完，往往会直接打断说：请向你的直接上级反映。久而久之，中层干部很少在会上反映问题，而且他们也不敢私下跟老板汇报，因为，那属于越级汇报，破坏了逐级负责的游戏规则，是老板反感的行为。进一步的调查了解到，为了加强管理和加快发展速度，提高企业效益，该企业近年来大肆招聘高学历的管理人才，同时，辞退和更换低学历的老员工，一进一出，人才实现了更新换代，但是企业效益不升反降，为此，老板非常郁闷，不知道问题出在哪里。
案例评析：
1、层级制度僵化，信息沟通不畅。逐级负责的层级管理本是现代组织技术的精髓，该技术的出现使得超大规模的企业成为可能。但是，凡事都有两面性，信息传递失真便是层级管理不可逾越的障碍。本案例中，老板推行逐级负责的层级管理，充分放权，过分倚重直接下属的管理能力与职业道德，殊不知，言路从此被隔断，危机在不知不觉地成长。在逐级负责的沟通汇报机制下，“只关注高层”的老板有时会很危险。因为你的信息往往来源于你的直接下级，而这种“只关注高层”的理念和疏于或者懒得去印证的习惯，会夺去企业畅通的言路，使得最真实的信息可能被终止于高层以下，如此常年累月，当企业出现某种危机时，仍浑然不觉。
2、人才配置理念存在误区。企业需要高级人才，但是并不是越多越好，这好比给神舟笔记本安装Thinkpad的配置，不仅会加高成本，而且也不好使。企业的人才配置是同样的道理。企业需要什么样的人才，是跟企业的发展阶段与组织能力需求密切相关的。生存阶段，需要大量技能型人才，这时，操作型的员工往往是企业宝贵的人才；成长转型阶段，需要高素质的管理人才，高学历的经验丰富的管理人员是企业的关键人才。同时，人才一定要为我所用。一个人，无论学历高低，经验多少，只要你能胜任本职的工作，你就是企业需要的人才。本案例中，老板用高学历的人才去置换低学历的老员工，不见得这些高学历的空降兵更比老员工胜任本职工作，相反，由于业务比老员工生疏，收入却比老员工高出许多，企业的为此支付较高的成本，却换来更低的运作效率。
