人力资源管理包括识人、选人、用人、育人、留人五大环节。选对适合企业发展的人才是基础和关键，如果基础打得不好，后面的环节做得再好，也是南辕北辙，竹篮打水而已。
改革开放初期，中国企业如雨后春笋般涌现，国内经济发展迅猛；到了21世纪的今天，很多企业经过多年奋斗已经成长起来，但管理模式还是延用老一套：市场销售在前，管理行政在后，没有看到21世纪企业的竞争就是人才的竞争。在跨国企业虎视眈眈的今天，中国企业要想立于不败之地，必须把人才竞争放在企业竞争的第一位。
人力资源管理包括识人、选人、用人、育人、留人五大环节。选对适合企业发展的人才是基础和关键，如果基础打得不好，后面的环节做得再好，也是南辕北辙，竹篮打水而已。
个案节选：
李总是一家贸易公司的创办人，现在公司已逐渐步入正轨。由于一直没有招到合适的市场销售人员，公司的主要业务都要李总亲自去拉，经常让李总感到琐事缠身、分身乏术。最近，李总的朋友给他介绍了一位不错的人选：曾在一家国有贸易公司从事多年业务公关工作的BEN。据说BEN能说会道，交际能力强，工作经验相当丰富，李总听后倍感兴奋，觉得BEN正是公司急需的市场销售人才，立即让BEN前来面试。双方面谈的过程十分愉快，李总当场拍板让BEN一周后来上班。
一周后，BEN正式来公司上班，并且很快与同事们混熟了。李总心想，看来BEN的交际能力不错，这次真的找到得力助手了。但两周之后，李总逐渐发现公司弥漫着一股不良风气——同事们喜欢私下抱怨公司的管理制度不完善，甚至有个别同事开始产生抵触的工作情绪，影响了整个公司的工作氛围。
李总调查后发现，原来BEN和同事聊天时，总会提及以往企业完善的管理制度和轻松的工作环境，而讨论到现在公司的管理制度时，似乎不太认同公司的发展方向和管理方法，引起了部分同事对公司的质疑和不满。
李总在了解原因后，立即召开公司全体会议，向员工们讲述了公司现阶段的发展重点和日后的发展目标，让员工们明白到一个道理：如果公司光有制度没有业务的话，制度最终只是纸上谈兵；现阶段，大家更应齐心协力发挥大家的能力，共同创造财富。最后，BEN因为不认同公司的发展方向和公司文化，最终被李总请走了。
李总后来十分感慨，觉得现在企业招人不能光找个经验足、能力强的人，关键还是要找个认同企业发展方向、符合企业发展需要的员工。
个案分析：
这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在：面试时只是看到了对方表面的工作经验和能力，而潜在的能力和价值观取向，则无从判断；看到这里，相信很多读者会十分困惑，我们的企业在招人时，怎样才能选对适合企业发展的人才呢？
人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！而且至少要把握四个方面的重点：
第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。
人才的能力结构特点是其能否胜任工作岗位的基本要求。企业在选聘人才时，可以根据应聘者的能力结构特点，结合具体岗位的胜任能力，扬长避短，进行合理安排。
第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。
职业价值观反映了应聘者选择职业时所看重的内容，如待遇、福利、环境、工作时间等。员工的职业价值观是否与企业文化相匹配，企业的激励机制是否吻合员工的职业价值观对于企业的发展都非常重要。
许多企业会出现一个错位现象，有些员工拿了高工资，似乎还不是太满意；有些员工成了部门主管，却比以前缺乏了积极性；究其原因在于企业在激励员工时，未能满足员工的职业价值观，有些员工，他很看重待遇和福利，但企业只让他成为了部门的主管；有些员工，他很在乎自主性，企业却只加了薪水。
