在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们。对这种类型的员工，建议从以下几个方面着手：
提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新。
工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀了发明和创新。这显然与知识经济时代格格不入。“若太多的官僚作风强加在设计人员身上并限制他们创造力的发挥，公司中新产品的概念将会消亡。”为了鼓励知识型员工进行创新活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽的监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。
当然，应该避免过分强调自主所带来的负面效应，即员工自我迁就现象的发生。一种可行的办法是引入风险分担，利益共享的激励机制。也就是，把员工的收益与企业的发展前景紧紧结合在一起，目前已经出现的股票认购权就是颇具典型的尝试。其股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入精力，实现组织目标与个人目标的趋向。
实行弹性工作制使工作方式更加灵活多样。
知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。8小时工作日和无休止的上下班应该扔进垃圾堆，取而代之的是可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。
事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及信息交流提供了便利条件。人们足不出户，就可尽知天下大事，通过互联网，员工可以随时在家中与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。在这种情况下，不仅可以免去员工上下班的交通堵塞疾苦和时间上的浪费，也为员工提供了一种随意的、轻松的工作环境。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的更合理配置，这显然符合知识型员工的实际需要。
强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理。
知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尽量顺应人性、尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织气氛，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令。
在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在高层组织管理内部拥有较高职位的管理人员并不一定拥有更多的信息，电脑网络的存在使我们进入一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为了谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“爱心管理”，这是知识经济时代管理的一种趋势。
重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。
在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，较强的流动意愿又与此相悖，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，往往超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能够分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
