用人单位对“优秀”的评价标准基本一致：要有吃苦耐劳的精神，“天上不会掉下馅饼”，有些事情需要不计条件地去做，不可能刚工作就得到很多的回报；学习应涉及广泛的知识领域，这样才能适应更多的工作要求。许多用人单位表示，毕业生要有很强的实践能力和适应能力，希望人才“拿”来就能用。敢于创新、勇于创新的大学生，是用人单位公认的首选人才，但在展现个性的同时，也要有严格的组织纪律观念。
“人尽其才，认为我用”是用人单位的基本准则，中国加入WTO后人才的流动将更加频繁活跃，许多企业也在不断地刷新用人观念。博思人才网（www.bosshr.com）高级招聘顾问张丽娟总结了几点用人单位的需求，供广大学子适当的调整自己的求职观念。
突出团队 在知识经济时代，人才固然可贵，但资源的相互共享才能谋求更大的利益，这便注定了为企业服务的是一个坚强的集体团队。俗话说“祸起萧墙”，任何一个坚固的堡垒只能从内部攻破。因此，员工是否能够相互融洽团结工作，是否具备奉献团队精神是用人单位必须考核的内容。特别是对管理岗位，用人单位几乎会异口同声地“突出团队精神”。能够有效的凝聚员工的向心力，相互献计共同帮助也是一种生产力。如今是一个“谁都不可被小看”的竞争社会，“三个臭破匠赛过一个诸葛亮”依然有市场，而一个坚强的团队不仅可以最快最有效的共享资源空间，更能提升品质，塑造品牌。
淡化学历 在珠三角这个人才济济的智能人才天地里，也有许多企业纷纷淡化学历降低门槛。“中专文化，高中也可”这样的字眼，在现场招聘会上频频亮相，其中也不乏知名企业。是不是用人单位做秀呢？人事经理们坚决否认：企业招的是人才，而人才有广泛的概念，技术、管理、营销、策划……任何一个方面的特长都能为企业有效服务。文凭学历只代表你的过去，你是要一个漂亮的高学历花瓶，还是一个能锦上添花的专家能手呢？学历与能力是两回事，这不仅让低学历的人才大显身手，又让企业招来能忠诚服务的实干家（低学历人才跳槽相对较少些）。
崇尚学习 随着信息市场的日新月异，从学校书本里学到的东西衰退期越来越短了。许多企业都不约而同的请来专家培训，但更多的是员工走进各类培训充电中心学习。企业对学习者也格外关注，不仅有假期，也有资金资助。学习包括二方面，一是能勤奋耐心地在企业内部锻炼，从基层干起（实习期），其目的不言而喻（此时，求职者千万别自傲）。二是能挤时间到外面充实头脑。几乎所有的白领都参加过培训学?班。
职利匹配 职是职位岗位，它需要一定的资历和技能为后盾。利是薪酬福利，它是企业对员工职责能力肯定的价值货币表现，通常是求职者提出企业答复的一种相互妥协的结果。这就为企业用人提供了许多便利。因为，从你的谈吐气质职责概述中，用人单位就知道该支付多少薪水。许多求职者也想到了，通常会高职低就或愿意付出低回报，其实这是个误区。如今，用人单位在人才济济上现场相马，高职低就，人家会认为你缺乏自信。而低回报则可看作能力平平。因此，用人单位常会舍之。多大的能力，自己最清楚，多深的水平，该拿多少薪酬，职利是相匹的。要价过高或过低，都无法令用人单位信服。企业都强调，一定的能力适合一定的职级，该拿一定的薪水。
内部提升 目前，许多企业都在招储干或预备管理。储干，顾名思义就是预备干部。招储干的目的也就不言而喻了：内部提升。每个企业都有自己的个性，产品的构成工艺流程市场前景……都是与众不同的。而熟练岗位，不是朝夕而就的事。甲厂的厂长，到了乙厂，也许只能做资料员，一点也不奇怪。同时，任何外脑只能通过企业内部各因素的综合才能走上正轨，创造效益。企业都重视内部提升，特别是中高层管理，都有基层实践经历。招聘单位许诺的“良好的发展空间”，很大程度上指的就是内部职位和薪酬提升。同时，内部提升的人员由于获得了企业更高的信任和肯定，干劲也大了。加上熟悉技艺和管理方法，工作也常会事半功倍。难怪常听见人力资源人士预言：21世纪的人才，特别是管理人员，绝大部分就从内部提升，良好的企业是从内部提升开始的。
