「管理名言」
　　成就感是人的最高需要。

　　我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。

　　「案例分析」

　　M公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。调查结果出来后，M公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。

　　员工开始工作之前的原因

　　◆他们不知道该做什么

　　◆他们不知道怎么做

　　◆他们不知道为什么做

　　◆他们认为你的方法不会奏效

　　◆他们认为他们的方法更好

　　◆他们认为其他的事情更重要

　　◆他们预测到做这件事的负面结果

　　◆他们预测到有超出他们控制范围的事情

　　◆私人问题

　　◆个人能力限制

　　◆也许根本没有人能做这件事

　　员工开始工作之后的原因

　　◆他们认为他们是在做事

　　◆做这项工作对他们没有好处

　　◆出现他们不能控制的障碍

　　◆他们认为其他的事情更重要

　　◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚

　　◆没做这件事却得到肯定

　　◆事情做得不好也没有负面影响

　　◆私人问题

　　◆个人能力限制

　　预防性管理

　　M公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出16种主要原因。那我们为什么不设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要做预防性管理。预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带来的优势。

　　绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势，逐一作分析。

　　六大竞争优势

　　提高工作绩效

　　作出正确的雇佣决策

　　降低员工流失率

　　发现企业中存在的问题

　　做好人力资源规划

　　改善上级和员工间的沟通

　　第一，可以帮助整个公司、整个员工提高工作绩效。

　　第二，能帮助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。

　　第三，能够帮助公司降低员工的流失率。员工流失率是指：今年1月1日来的所有的员工数加上年末12月31号存在的员工数，除以2是一年的平均数。然后，将这一年里企业走了的人数，除以这个平均数，就是员工流失率。它分主动流失和被动流失。主动流失是指员工自己辞职走的；被动流失是指由于这个员工的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。我们需要保持一定的流失比率，不能让它为零。企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的员工，这样才能保证总有循环血液，总有活力。

　　第四，通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题。

　　第五，是帮助你的企业做好人力资源规划。

　　第六，能改善上级和员工间的沟通。

　　绩效考核和绩效管理

　　介绍两个概念：一个是绩效考核；另一个是绩效管理。这是两个不同的层面。先介绍绩效考核。

　　1.绩效考核

　　（1）绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。

　　（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。

　　（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。

　　所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。

　　那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。

　　2.绩效管理

　　（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；

　　（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。

　　绩效管理与绩效考评的主要区别

　　绩效管理　　　　　　　　　　　　绩效考评

　　一个完整的管理过程　　　　　　　管理过程中的局部环节和手段

　　侧重于信息沟通与绩效提高　　　　侧重于判断和评估

　　伴随管理活动的全过程　　　　　　只出现在特定的时期

　　事先的沟通与承诺　　　　　　　　事后的评估

　　绩效管理系统的益处

　　小窍门：“攻心术”

　　任何的管理系统，包括考核系统、培训系统、员工关系管理系统等，只要是同人有关的系统，当谈及对谁的好处最大时，你要想尽办法把它说成对员工的好处最大。为什么呢？

　　你要永远记住，你面对的员工都是成年人。成年人有自己的特点，就是看到这件事情对自身有好处，他才认同，这就是成年人的特点。对我没好处的事情，你说得天花乱坠我根本不听，那是你的事儿跟我没关系。

　　我们想办法把考核的好处，说成对个人的利益最大化，是以你为本的，是帮助你进步的。只有这样，员工就会非常认可这种考核的概念，在学术上，叫它“攻心术”。

　　「忠告」

　　本着以人为本的理念，不妨把对个人的好处想的多一些。

　　1.对个人的利益———Benefits to Individual

　　（1）认同感，有价值感

　　（2）对其技能及行为给予反馈

　　（3）激励性

　　（4）导向性

　　（5）参与目标设定的机会

　　（6）讨论员工的观点及抱怨的机会

　　（7）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会

　　（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量

　　2.对经理的利益———Benefits to Manager

　　（1）对管理方式的反馈

　　（2）改进团队表现

　　（3）对团队计划及目标的投入

　　（4）对团队成员更好的理解

　　（5）更好地利用培训时间和预算

　　（6）确定如何利用其团队成员的优势

　　3.对公司的利益———Benefits to Company

　　（1）不断改进学习

　　（2）减免不良行为

　　（3）使正确的人做正确的工作

　　（4）人才梯队计划

　　（5）奖励及留住表现最好的员工

　　「自检」

　　你是否发现在年底时是跳槽高峰期。你一问员工，员工会说，“哎呀，考核系统考得不好，不如不考”。经理会说，“你考核人家越严，他跑得越快”。你认为，为什么会产生这样的说法？

　　「参考答案」

　　因为绩效考核系统设计不合理。

　　「总结」

　　分析员工表现不尽人意的原因，分别对员工开始工作之前和员工开始工作之后，表现不尽人意的原因进行探讨，并总结出绩效管理，怎样帮助企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效管理的定义。

　　一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势。

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