摩托罗拉的每一个员工每个季度要问自己、问公司6个问题：
1．您是否有一份对于摩托罗拉公司的成功有意义的工作？
2．您是否了解能胜任本职工作的行为并且具备使工作成功的知识？
3．您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？
4．您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，确实可行，而且正在付诸行动？
5．过去的每30天来，您是否都获得中肯的意见反馈以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？
6．您个人的情况。例如性别或文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？
这6个问题代表了任何一名摩托罗拉员工具备的6个最基本的权利。
摩托罗拉敢于让员工提出这样的6个问题，确实是需要一番胆量的，至少说明人家有这个底气啊！很明显，从这些问题就可以看出，摩托罗拉的HR对自己的工作还是高度肯定的，同时，他们也非常希望从员工的角度帮助他们进行持续优化，不断提升人力资源管理工作的价值创造功能！
下面逐一分析各个问题的目的与意义：
问题1：您是否有一份对于摩托罗拉公司的成功有意义的工作？
任何一个人都希望自己的所作所为能够得到别人的认可（这恐怕就是马斯诺TX所言的尊重的需要吧），摩托罗拉的员工从事的都是技术性很强的工作，他们作为知识型员工，当然更希望自己的工作对于整个公司的发展具有重要意义！这样一个问题其实在很大程度上会影响公司的员工流失率和员工的精神状态，一旦员工觉得自己的工作对于公司整体运营毫无意义，很多员工可能就会觉得自己是可有可无的，那些具有高度成就导向的员工肯定会纷纷远走高飞！
问题2：您是否了解能胜任本职工作的行为并且具备使工作成功的知识？
这个问题涉及到三个方面，一是上司与员工之间的沟通怎么样，因为员工在初到某一岗位时肯定不可能对“胜任本职工作的行为”了解得非常深，很多时候是泛泛的，这就需要该岗位的上司与新员工进行沟通，帮助他们尽快熟悉工作；二是检视招聘的有效性——“具备使工作成功的知识”尽管是一种主观判断，但至少在一定程度上也能反映出招聘的人是否能满足岗位的基本要求；三是可能会影响个人的工作绩效，只有具备工作所需要的技能、知识，并能加以灵活运用，才能达成高绩效。
问题3：您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？
当培训被认为是一种很好的提升手段时，每一个刚入职的员工都希望公司能够安排大量的专业培训，帮助他们快速提升自己的业务能力，于是，如今，员工都很看重在职培训，一些求职者甚至在接受面试完后直接明确地询问HR公司的培训情况。通过培训让员工感觉有提升，这样的工作环境才能对员工有吸引力！
问题4：您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，确实可行，而且正在付诸行动？
在一个能看到前途的企业里工作，员工的满意度往往是比较高的，于是，离职率也就会很低，因为每个人都不仅仅满足于现在如何赚钱，而是希望拥有将来能够一直赚钱的本领！别以为赚钱很俗套，它确实是一个非常强大的动力！只要员工觉得职业前途令人鼓舞，他们往往会自觉主动的挑战自我、不断创造高绩效！
问题5：过去的每30天来，您是否都获得中肯的意见反馈以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？
这个问题其实是对各级管理者的一个挑战！其实质是看管理者有没有对员工进行绩效辅导和绩效反馈，只有让员工及时知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不够好，员工才能有信心继续做好未来的工作，如果管理者只是把员工的工作情况闷在葫芦里，不向员工进行及时反馈，员工甚至可能会怀疑“到底领导有没有了解我的工作”，一旦员工产生这样的怀疑，整个团队就危险了，还有一个可能的后果就是员工离职。
问题6:您个人的情况。例如性别或文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？
这个可能出于两个方面的考虑，一个是就业歧视问题，另一个是内部公平问题，在咱们国内一般不讨论这样的问题。
纵观上述6个问题，对HR挑战最大的我觉得是问题1和3，对各级管理者挑战最大的应该是问题5。
也许会有很多企业说，这些问题我们也可以让员工问啊，我们也都在关注员工的这些东西啊，但是，应该想一想，我们所做的，到底是出于什么样的目的呢？是以什么样的假设为前提的呢？到底是因为“应该有培训”才去做培训，还是真正是根据业务发展需要在做培训，为未来进行能力储备呢？
每个企业在对外宣传的时候，总是要往自己的脸上贴很多金，让外人感觉自己的公司HR是怎么怎么专业，其实呢，全是狗屁！到底有几斤几两，自己还不知道么？！回去好好修炼去吧！
