春节后用工市场再现招聘、求职“两难”现象，被形容为“招合适的工人难、找合适的工作难”，那么，怎样才算“合适的工人、合适的工作”？
记者调查发现，所谓的“合适工人”，大多是企业利益链条中的低端人才或廉价劳动力；所谓的“合适工作”，则是进入企业赢利点工作，或走上企业的中、高端职位。无法相互解决岗位、地位的供需矛盾，造成了用工市场上的契合“两难”。
“两难”的根本不在“招聘中”，而在“招聘后”，是关于“具体工作怎么干，待遇怎么算”的问题。这种难背后，是中国“官场式”企业文化、“圈子式”用人壁垒，以及不成熟的人才培养、培训、评价体系。
职场困境：求职者为何频繁跳槽
――职业规划缺乏，社会压力山大
华南理工大学2012年发布的一份调查报告显示：七成毕业生在毕业5年内换过3份以上的工作。不少人力资源从业人员抱怨，“工作不难找，跳槽太频繁。现在的年轻人沉不下去。”那么求职者为什么这么热衷于跳槽？难道仅仅是心态浮躁，“喜欢挑食”吗？
2011年毕业后，李林已经换了4份工作。他求职时往往没有对要应聘的工作做过详细调查，应聘成功也模模糊糊，离职原因多种多样，有的因为薪水太低，有的觉得没有前途，有的因为工作压力太大。
“现在这份工作也不想长期干下去，我不知道自己想要什么。反正不喜欢就换呗，早晚能找到适合自己的工作。找工作就是撒大网，碰运气。”李林说。
记者走访发现，大部分求职者应聘时看到一些招聘职位，只是通过网络等渠道获得一些似是而非的印象，就投简历、面试。成功入职后发现和自己想象中有差距，很快就会辞职，因为父母知道现在找工作难，所以暂时还可以啃老，经济压力并不大。大多数人既缺乏对工作岗位的“知岗之智”，也缺乏就业时的“自知之明”，所以找工作时大多像李林一样，没有职业前景规划，显得盲目、轻率，找工作只是碰运气。
28岁的小韩长相漂亮，家庭条件也不错，在学校时爱写一些细腻的情感小文，被同学们称为“才女”，但第一份工作就让她对未来职业产生了极大的心理障碍。
小韩回忆，那是一份通过“厚脸皮”争取来的工作，5年前她毕业应聘于一家商业杂志社，在初试时就被告知“文风不适合杂志要求”，但她通过多次“纠缠”领导，终于获得了实习机会，但到了杂志编辑部后却完全傻眼了：商业杂志的主要客户集中于地产、汽车、美容时尚、餐饮、化妆品等，与之前的“风花雪月”风牛马不相及，遭受了多次冷眼与嘲笑后，小韩最终因“没有起码的尊重”离开了，并发誓“再也不做文字行业”。
时隔5年后，小韩对当时的这段经历非常感慨：“刚毕业的学生，不知道企业生存的盈利之道，也缺乏自知之明，以为所谓的文字工作就是用华丽的词句抒发个人情怀，所以造成有了这样的结局。后来发现，大学毕业生往往都有把想象强加到工作岗位上的现象，所以没有什么是合适的工作，只有通过努力让这份工作、这个岗位只属于你才行。”
与李林和小韩不同，29岁的张龙离职，是因为因为觉得“公司用人不公平”。
张龙在一家地产公司工作，负责活动策划及媒体合作，工作也算出色，但因为最近的一次人事调整，开始让他觉得非常“憋屈”。
“之前部门我们两个人负责，一个策划部部长，一个我，策划部部长回家生孩子后，所有人都觉得我一定会接任，但公司突然从其他部门调过来一个策划部部长领导我，她什么也不懂，瞎指挥，所以我选择离职了，领导也没有挽留，说实话，心里挺寒的……”
张龙一位不愿透露姓名的同事称，张龙是错估了自己的价值以及对自己在公司中的地位，实际上，张龙一直是作为公司的低端备用人员来使用的，每个公司、企业都有着独特的人事文化，每个阶层的人员流动与官场一样，都是有层层壁垒的，不明白这其中的道理，张龙只不过是这种职场“潜规则”的牺牲品。
在经历过一些求职后，很多人都对“打工”满腹怨言，希望通过创业，解决求职时亏欠的“薪酬、尊严、自由”等问题，但创业却因缺少资金、经验等因素，依旧困难重重。
一位求职者表示：不是不想创业，而是我们这批80后，遭遇了很多时代没有遇到的问题，买房、结婚、孩子的生育、教育问题，所有的生活都处于透支状态，资金、经验都严重不足，因为拼不起，所以不敢拼，面对巨大的生活压力，仅仅靠求职的工资是无法生存的，几乎没有任何工作能让我们满意，但我们还是不断地要寻找更好的工作，所以，工作难找，跳槽免不了……
两难背后：职场新人与企业之间的隔阂
――中国的“官场式”公司文化与岗位壁垒
那么，合适的人，能顺利走向合适的工作岗位吗？在一名职场新人和企业满意员工之间到底存在哪些儿隔阂？什么原因让他们“牵手后”仍不能“两情相悦”呢？
“干得再好，不如会巴结领导。我们办公室有个前辈，活儿干的叫一个漂亮，但很多年就升不了职。但另一些平时干活儿不行的，但跟领导关系好，很快就能加薪。而且你能力越强，你主管领导为了自己的位子越会打压你。”在一家颇有名气民营企业工作的孙怀麟说，“大小事务老板一人说了算，下边领导也一样，巴结的能力比工作的能力更吃香。”
37岁的齐先生是一家企业相关管理软件的开发公司的老板，因为工作关系，接触过许多企业的人力资源部门或中小企业老板，对企业的招聘“潜规则”非常熟悉。
“官场式的企业架构很正常，明白地说，企业根本就不看好通过招聘进来的员工，因为他们应聘的岗位，都是公司的低端职位，甚至是专门招的廉价劳动力，可以说是可有可无。除非他有特别突出的业绩，否则很难通过努力获得想要的岗位，而在岗位定工资、福利等情况下，他们几乎没可能获得理想的薪酬。”
为什么企业会花费人力、财力，只招聘“可有可无”的低端人才或廉价劳动力？
齐先生表示说：“企业的生存、发展中有一些特殊岗位，这些岗位安全、平稳性能决定公司的生死存亡，所以这些岗位对新进员工来说，是有一定的岗位壁垒的，特别是中、高端岗位。这些岗位，往往是高层通过特殊手段挖过来、请过来的特殊人才。”
“新进员工，因为缺乏直接可用的经验和全面、客观的体系评价，所以他们不可能很快走上这些‘好的岗位’；而挖过来的人往往有成熟的圈子，也只用自己带来的人，新进员工慢慢就感觉难以工作下去，离职后也因没学会任何东西难再找到理想的岗位。”齐先生说。
现在的企业的普遍现象是：中、高端岗位，是人拉来的，而中、高端人才的流动，也是“看人”，属于行业内的“朋友垄断”。
某艺术品公司副总兼销售经理史先生认为：岗位壁垒的形成，与中国普遍的企业文化有关。长时间以来，中国的企业都存在两种独特的文化，第一老板文化，第二精英文化，这两个文化，是求职者最难以跨越的壁垒。
老板文化的特点是“有老板、无团队”，大多企业的核心人员是老板的亲朋好友构成，天然形成了一些小圈子。这些小圈子也往往是利益的集中点，他们只通过自己关系招聘（或称邀请）人才，所以圈子越围越严实。加上中国传统的“中庸、官场”文化影响，员工不敢指出直接上级或圈子的错误，最终使新招聘人游离与核心圈子之外，“岗位需要人又排斥人、合适人难招”的局面恶性循环。
而精英文化的特点，又带给新进企业者巨大的生存压力。企业首先要求员工“一专多能”，第二要求员工能当榜样、成典型。由于这种精英文化，领导者往往注重个人能力，而不注重团体的需求，所以真实招聘时，只愿意招“一人兴邦”类型的，而不是不断寻找木桶的最后一片短板，加上老板的开明度不够，招聘只能成为“形式”，使招聘员工的门槛越来越高、也越来越难见效。
对于岗位壁垒，郑州某服装厂老板刘先生有自己的认识：“我的企业大概有1600多员工，由于是生产企业，需要的就只是一些生产工人，公司不可能永远处于扩大生产中，所以产生不了那么多管理岗位，只能在薪酬方面和生活环境方面给予加强，而薪酬，只能以计件和工龄来衡量，部分的工人的流失很正常。流失率往年约有10%，今年受到大气候影响，约有20%，这应该是一个合理的流失率。”
刘先生认为，目前出现的生产工人流失大概有三个方面原因：第一，生产工人多以18至25岁年龄群为主，生活压力较小、稳定性差；第二，员工们的可选择性大，通过相熟的朋友很快就能找到相似的工作；第三，企业给与的条件不足以吸引人，但企业受经营利润率的强力制约又不能大幅度调整薪酬待遇等。
对于“用工荒”，刘先生并不同意：“准确地说，是熟练工‘荒’，很多熟工想尝试其他行业。我们调查过，员工流失的80%是由于和自己的直接上级发生冲突，基层员工们的温暖感受度非常高，由于是机械式劳动，越熟悉行业的员工越渴望温暖，往往因很小的事件而决定离职投入新的行业……这无法阻止。”
教育培训：破解之道也亟待破解
――人才评估体系缺失教育与需求脱节
那么如何破解这些聘后难题，打破岗位壁垒，让合适的人去到满意的地方呢？
部分人力资源专家认为，加大教育、培训的针对性，建立公共的科学的人才评估体系，是破解壁垒的现实方法。培养出具有专业性、实践性的人才，求职前对其进行科学、公正、便宜的评估，就可以为企业消除后顾之忧，破解圈子，让企业放心用人。
史先生告诉记者，招聘面试时的“蜻蜓点水”一两次，根本不能完全了解一个人的能力，而人才评价的成本太高，盲目“换血”风险过大，所以企业不敢“安全、平稳”地进行人力资源调配，如果社会有便宜、健全的人才评价、培训体系，自己愿意一试。
对中职教育颇有研究的郑州轻工业学院办公室梅主任认为，在求职前得到针对性的培养、培训，目前在我国还有困难。
首先，教育和培训是分属不同的政府管理部门。
职业教育大概分为中职教育和高职教育，属于教育部门，主要是进行“基础知识和基础技能教育”；
而职业培训，则分属于人社部门、农业部门、组织部、共青团、残联、妇联等多个部门，一般以培训“找到工作”的初级技能为主。
不可否认，这些教育和培训都存在着一定的滞后性，除了中职教育外，其他教育培训机构都严重缺乏对目前产业转移、升级进行针对性人才培养培训，无法做到人才与相关岗位的匹配，特别是高端人才。
梅主任认为：现在的招聘、求职两难，实际是目前社会经济快速发展造成的，例如在产业结构调整、战略转移等产生的岗位，现行的教育、培训模式是无法与之匹配的，想要使其匹配，需要一个较长的过程。
史先生认为：一些大集团，往往能通过一套完善的人才评估体系，可以在员工入职时就准确定位其能力长短，并给于针对性培养，达到双赢局面，为何政府管理部门不能发挥这些功能呢？
一位人力资源主管表示：“我也碰到过一些挺看好的年轻人，准备完善各种保障，长期培养。结果刚出一点效果，跳槽了，有的甚至连押的工资都不要，我们前期的成本就泡汤了，我们对花费精力、金钱培训有抵触情绪。”
其表示，企业培养人才也有缺陷，大多采取的是先进人、再调配职位方式，并且前期工资较低。很多职场新人觉得看不到明确发展方向，报酬有不合理，就会很自然的选择跳槽。久而久之，一些企业的底层招聘就形成了“招不来，上不去，留不住”的死循环，越来越不愿冒风险培养新进人才，只满足于“有人干活儿”。
员工培训后“一走了之”是不是死路一条？
梅主任表示：关于培训，很多企业不能认识到培训员工是自己的事儿，人力资源的培训成本就是未来的收益。而部分企业想培训，又缺乏培训的地方，国家到是有相关企业员工培训规定的规定，是所有员工工资的1.5%必须作为企业的强制培训费用，但很多企业不愿意拿出这些资金，让这些培训难以进行。
另外，社会对中职教育还存在一定的歧视，认为这些教育没有高职教育“好”，能挣钱但没面子，缺乏正确的岗位价值观念宣传引导等。
采访中，还有部分学校表示：社会上其实不存在“就业难”问题。
据调查，官方统计中的中职学生就业率大概为95%，这个数字基本真实准确。而高职教育的就业统计为90%有大量水分，因为这些数字来源于高职教育学生的“就业协议书”。真实的情况是，很多学生鉴于读书时花费成本5至6万元，不愿意签约每月2000多元的正式工作，企业也因自身原因不愿意正式签订合同，致使很多学生“骑驴找马”，有不太好的工作，只是“择业难”，而非“就业难”。
招聘、就业“两难”，是否仅仅通过破解企业文化、圈子壁垒，以及增加人才评价、培训等就可以解决？还哪些更深刻的社会原因阻碍着“好工作、好人才”的分配。
