高级员工往往是公司最宝贵的财富，同时也经常给公司带来最大的开销，如何知人用人，单凭直觉显然难以回答，这个时候不妨尝尝一流公司采用的精确分析方法——人力分析（Talent Analytics）。诸如谷歌、百思买、宝洁等至公司都越来越多地采用这种精确的方法来分析员工数据，借此匡助公司确保最高效的出产力和员工敬业度，留住顶尖人才，复制他们的成功，从而晋升公司竞争上风。
人力分析的应用有六种方式，能够匡助公司回答由简到繁各个层面的重要人力资本治理题目：
1.人力资本现状。该方法主要根据个人表现与公司层面的数据（如离职率、入职率等）建立单一指标用以分析公司整体健康状况，如JetBlue发明的“组员净推荐值”。
2.人力资源分析。该方法是指搜集人力资源数据以深入了解某一特定部分或者职务，它结合了个人表现数据（如个人在枢纽成果领域的成就）、人力资源流程指标（如本钱和时间）以及成果指标（如聘用和留任），能够匡助公司判定哪一部分或地区需要人力干涉。
3.人力资本投资分析。该方法可以匡助公司了解哪项措施对公司的经营业绩影响最大。西斯科是这一领域的领军人物，他建立了工作氛围、员工满足度与出产率、留任率三大指标。
4.劳动力猜测。该方法是指通过离职率、继任计划和贸易机会数据来挖掘公司核心能力的潜伏不足或过剩，匡助公司在核心增长领域补充员工，识别职员退休导致的知识治理风险。
5.人才价值模型。该方法主要用以应对类似“员工为什么选择留在我们公司？”的题目。公司可以借助分析工具了解员工最正视的是什么，然后建立一个匡助进步留任率的模型。该模型可以匡助治理层设计激励措施，决定何时让某人升职等。
6.人才供给链。人才供给链能够匡助公司进行人力资源方面的实时决议计划，例如基于收益猜测和个人销售业绩模式，最优化零售商店第二天的工作表。人才供给链对数据要求很高，在6种人力分析应用方式中最为难题，目前只是初具雏形，但确有成功，特别是在零售领域。
