人力资源治理寓言告诉我们：一个烂苹果，假如不能被及时的发现并被剔除丢弃，就会使一大箱好苹果烂掉而失去价值，而且假如我们不舍得把烂苹果果断地扔掉，就像一颗老鼠屎会毁了一锅粥，这就是闻名的“烂苹果效应”。所以，在治理中，良多治理者都会选择把好苹果与烂苹果分开来，以免好苹果被烂苹果拖累。
但是，在治理现实中，我们却发现一个事实——良多被治理者视为“烂苹果”而去“破坏团队”的人却并非个个都是害群之马。良多人往往都是一些非常不错的员工——智慧、好学、智商高，所以，思维较为独特，只是由于没有适得其位，或者未尽其才，或者受到不公平的对待，长期遭遇“蘑菇待遇”，得不到治理者足够的关注，从而心生怨气而自暴自弃。
前几天，一企业进行组织变革，将原来属于两个车间的技术科合并于一个技术治理部，但为这个经理职位人选却伤透了脑筋。我同董事长、总经理几个检讨来检讨去，就是找不到一个合适的人选。但是，原来的技术主管却引起了我的留意——本科文化，在公司工作了三年，专业也对口，技术造诣是公认的很深，而且能力很强、敢说敢做。对一些现场的工艺违章行为处罚从不手软，据大家反映，其人道格急躁，口无遮拦，因此口碑较差，尤其喜欢与新来的总经理顶撞，常常在技术分析案例中让总经理下不了台，典型的“刺头儿”，早就被老总当做“烂苹果”打进了黑名单。
于是我说，这样的人为何不试用试用？况且，我们现在根本找不到比他更合适的人选啊。我的理由是：人无完人，用人看的是主流，要是过于苛刻，可能公司就无可用之人了，况且，一个能干、朴重的人在公司都被打进“黑名单”，被领导视为“烂苹果”的话， 可能我们的企业文化就急需重塑了。再说，一个有个性、有能力的员工在公司慢慢地变“坏”，我们的机制一定有题目，领导方式也一定有题目！
牛耕生曾经把人才分为四个等级，一等人才有本事、没脾气，二等人才有本事、有脾气，三等人才没本事、没脾气，四等人才没本事、有脾气。在企业里，一等人才简直是凤毛菱角，三等人才肯定无法使用，四等人才给你也不敢用，只有二等人才才是企业眼下最好的选择。题目是企业要想法建立组织规则、完善组织流程，将二等人才的脾气先包容、再慢慢地进行调整和融合，将个人行为变为组织行为，将“叛逆者”变为真正的人才，才是解决之道，也才能将二等人才变为一流人才。
实在，马马虎虎地将类此二等人才视为“烂苹果”丢弃，对领导工作而言确实是简朴，但实为不智之举，也是领导者不负责任的表现。它一方面否定了领导者自己的能力——无法建立系统流程，无法形成组织协力、无法显示领导力，也就是自认无化人之力；另一方面，则说明了领导者气量心胸狭隘，排除异己，无容人之心。最后损害的只是领导自己的威信和公司的利益。再说，公司培养一个人多年也需要良多本钱的啊。
人究竟不是苹果，绝对不能一丢了之。好领导要有容人之心、要有育人之能，更要有化人之力，好领导一定是能用人所长，千万不能只看人之短啊！因此，好领导必需将企业中的“烂苹果”加以区别，并处之以公正对待。 领导的责任就是为企业培养人才，敢用与自己唱反调的人更能显示一个领导的磊磊胸襟。
尤其值得留意的是，我们不能总是受一些治理理论的左右和误导，治理本身就是一项需要不断立异的艺术，我们只有怀疑，才能立异，只有立异，才能发展
