业绩评价
业绩评价是检验工作成果的重要时刻，也是员工关注绩效管理的一个焦点所在，因为这个环节关乎到他们的晋升、涨薪、培训以及解雇等重要人事决策。业绩评价做得不好将很可能使员工的士气落到底谷。
这时，经理怎么引导员工正确看待绩效评价将在一定程度上影响业绩评价的效果。
我们认为，业绩评价是：
1、给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；
2、是一个研究如何才能提高绩效的机会，而不只是现在的绩效水平；
3、是一个认可优秀和成功的场所；
4、是下一年绩效目标的基点；
5、提供员工如何才能持续发展的信息；
业绩评价将不可避免地涉及到诸如员工的涨薪、晋升等人事决策，这也是业绩评价必须要提供的信息。但它们毕竟不是绩效评价的全部，与涨薪、晋升等人事决策相比，员工绩效能力的提高显得更为重要。
绩效评价之后，经理必须通过面谈的形式将员工的评价结果告诉员工，让员工知道自己在哪些方面做的好，哪些方面做得不好。好的方面继续强化，坏的方面进行调整，不断改进和提高。
经理必须让员工明白，绩效评价不仅仅是为了涨薪，而是为了更好地提高员工的绩效能力，让员工在他的岗位上做得更好，获得更多自我实现的能力。
也许员工今年的业绩没有得到“A”的业绩，但这不是结束，而是开始，关键是员工现在是否走在了正确的道路上，也许通过员工的努力，配合以经理的指导，明年员工就可以得“A”，这只是个时间的问题。
同时，为了顾及员工的情绪，避免因为讨论涨薪等敏感问题而影响了正确的业绩评价的分析，影响了绩效管理的本来意图，最好将业绩评价的分析和涨薪的决策分开讨论，先讨论业绩评价的结果，再讨论涨薪的问题。
这样，我们就能更多地关注于员工绩效的改进和业绩的提高，使绩效管理始终走在正确的道路上。
绩效管理的最终目的就是为了让员工获得能力的提升和业绩的提高，目标明确了，行动对路了，让员工都得“A”的目标将不再是一句空泛的口号，而是不远将来的成功。
