2、行为事件访谈法
行为事件访谈法（BEI）的前身是关键事件法（CIM），主要是了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为，通过评价这些实际行为与做事风格是否符合来判断访谈对象是否符合作为一名优秀员工的要求。
在进行胜任素质测评时，主要采用聚焦式行为事件访谈法，便于判断特定的胜任素质，其核心要点是针对需要了解的胜任素质设计提问内容，访谈过程中或结束后对得到的资料进行分析。
行为事件访谈法是一项比较专业的工作，有条件的情况最好请专业人士协助进行，即使没有专业人士，也可以组成三人访谈小组，经过培训后，按照拟定的结构化访谈提纲进行。一般来说，一个比较标准的行为事件访谈主要结构如下：
（1）开场白（3-5分钟）
这是访谈的第一步，类似于面谈中的寒暄，主要通过营造轻松的氛围向被访谈者介绍访谈的目的、内容和结构等。
（2）个人经历回顾（15分钟）
请被访者回顾一下他中学毕业后的学习经历与工作经历，目前工作中的一些情况。本阶段可以适当的打断对方，询问一下更详细的内容，让对方逐渐了解和熟悉访谈的形式和内容。
（3）具体事件描述（60分钟 至120分钟）
请对方讲3-5个在工作中发生的事件。根据岗位胜任素质模型设计对事件的特殊要求，比如说提出描述两个事件是对结果比较满意的，三个是还有提高的空间。谈话期间可以适当打断，提出想进一步了解的细节。
（4）补充提问（10-30分钟）
在具体事件描述后，可以对其它关心的问题做针对性提问。
“当然，如果是你对小赵和小陈进行行为事件访谈，就不用严格按照这个程序进行，可以气氛更轻松一些，以平常的交流为主。”严老师作了一个补充。
“行为事件访谈法主要是借助完整的访谈结构，采用一系列刺探式的提问，帮助访谈对象详细描述自己在特定时间、特定地点的行为、想法、语言、和感受，作为用于分析胜任素质水平的基本材料。访谈的目的不是要得到访谈对象的答案，而是要创造叙述具体事件的条件，帮助访谈对象回忆、描述他在过去发生的行为、思想、言语、和感受，作为进一步分析的材料。”严老师重点强调了行为事件访谈法的核心思想。
“你一方面可以回忆在日常工作过程中一些具体的事情，描述当时小赵和小陈是如何应对的；另一方面请公司人才继任与发展委员会的专家来协助你进行访谈工作，对小赵和小陈分别进行详细的访谈，从而得到一些具体的素材，将这些素材进行归类整理，对照岗位胜任素质定义与具体行为标准进行匹配，就可以得到她们具备哪些素质，哪些素质还需要加强。”
“在胜任素质测评环节，需要注意的是测评方法运用的有效性问题。胜任素质测评系统的有效性主要表现为测评得分可以显著区分相似环境中优秀与一般化业绩的受测人员，两类人的得分应该有显著的差别。所以，在你请专家帮助进行360度反馈和行为事件访谈时，可以纳入其他下属进行测评，对测评的结果进行比较评价。”严老师补充说。
“听您这么一说，我基本上清楚了，”王经理看着白板上的内容不停的点头，“360度反馈法和行为事件访谈法确实是比较实用的两种测评方法，关键还是对于问卷和访谈结果的分析处理上。而且，我觉得，采用单一的方法得出的结论并不能直接运用，可以多采用几种方法进行测评，互相验证结果的有效性。”
“嗯，这一点很关键。”严老师肯定的点点头，“胜任素质水平测评的基础是胜任素质模型的构建，我们在模型构建环节就采用了多种方法进行取样、分析工作，在测评环节，同样要对个体进行多种方法的评估，以验证测评的结果。”
测评结果的应用
王经理听了严老师的讲解，思路清晰了许多，他又向严老师提到了具体的问题，针对小赵和小陈，他究竟如何来选取呢？他需要有一个结论性的东西来帮助自己来决策。
“通过不同的测评方法对他们进行评估，最终形成胜任素质雷达图，可以看出他们在哪些素质需要加强，哪些素质已经满足要求，从而可以建立针对性的培养措施，帮助他们提高有所欠缺的方面。”严老师说，“通过胜任素质测评，你能更直观、更全面的了解他们有哪些优点，有哪些缺点，会更清楚如何对他们进行职业规划以及岗位轮换、培训等系统安排。对于你遇到的问题，测评的结果也不能直接作为你选取继任者的依据，建议你根据评估结果对他们制定一些针对性的培养与锻炼措施，观察一段时间后再做决定，通过实践来验证自己的判断和测评的结果。”
“确实是这样。”王经理点点头，又看了一遍白板上严老师画的一些图表，站起身来对严老师表示感谢，中午一个多小时的时间得到很多有益的建议。出了门，王经理寻思着如何开展下一步的继任者计划了，毕竟，自己还有一年的时间来做这些事情。他也相信，一年之内会有一名合格的继任者来接替自己的位置，自己也会朝既定的职业发展路线前进。王经理想到这里，迈起大步朝办公室走去。
