建立雇主品牌六步走
建立清晰明确的战略对于实现雇主品牌的目标是至关重要的。通过对全球超过2000家企业的研究分析，雇佣CEO和高级管理人员对雇主品牌受益也有较高评级。令人吃惊的是，没有明确方向，盲目开展雇主品牌的企业，其进行内外部市场研究的重要性评级最低。
这项全球研究结果应该为CEO们所关注，资金倡导投向雇主品牌可能会误导或使经营策略混乱。大多数企业尚处在发展雇主品牌战略的早期阶段——建立竞争优势（全球仅16%的企业有清晰明确的战略），故本次调查结果为领导者提供了一些重要的指导，以确保他们的投资专注于优先领域。
图1：在实现你的雇主品牌目标上，哪些对你是最重要的？（评级顺序1-7，1代表最不重要，7代表最为重要）
图1：在实现你的雇主品牌目标上，哪些对你是最重要的？（评级顺序1-7，1代表最不重要，7代表最为重要）
调查发现，虽然31%的企业有自己的战略，但该战略需要进一步完善。更重要的是
37%的企业已经开始从事开发自己的雇主品牌战略。少部分受访者（13%）表示他们的公司没有雇主品牌战略（见图2）。这些企业可能尚处在开拓业务的早起阶段，亦或负责管理雇主品牌的部门在雇佣CEO及高级经理人根据战略去分配资源上存在困难。
图2：贵公司是否已经有清晰的雇主品牌战略？
图2：贵公司是否已经有清晰的雇主品牌战略？
在此，有六个关键点需要你特别注意，从而确保开发雇主品牌战略项目目标达成。
一、确定在你公司内部如何看待雇主品牌
你应该明确雇主品牌对你的公司意味着什么。你的雇主品牌是“企业的一种形象，在当前雇员和外部市场中关键利益相关者（如：主动和被动候选人、客户以及其他关键利益相关者）的头脑中认为该组织是一个‘适合工作的好地方’“。因此雇主品牌与倡导吸引、雇用和保留有关，旨在提升公司雇主品牌。
如果你对雇主品牌的关注过于狭隘，就会像部门项目与整个业务战略无法相一致而被毙掉。例如，如果你认为雇主品牌仅是为了招聘，就好比你的机构在一开始就关闭了雇主品牌的店面，随之而来的结果就是公司业绩下滑，而聪明的竞争对手持续地资源投入作为其长期雇主品牌战略去吸引和保留人才。
二、明确雇主品牌目标和项目范围
先明确目标会让你在项目长期运营中不仅省下时间和金钱，也会很好的把控项目进度和预算。各公司都有自己的生命周期阶段，并因此会在各自的阶段有不同的目标。你的目标或许与整个雇主品牌项目有关，也或是一个特定的雇主品牌项目（例如：建立一个校友计划或雇员推荐计划）。你的目标可以包括整合并购后两家公司的文化，降低员工流失率，增加夏季招聘活动的招聘量，提升候选者的质量，审查更新你的招聘网站以吸引更多的毕业生。
三、明确人力资源、市场营销和沟通交流之间的关系
雇主品牌战略的所有权往往是一个灰色地带，应明确界定，使所有关键利益相关者达成共识，目标统一。为了获得预算和买入，人力资源必须通过内训和意识建设来推动雇主品牌。虽然坚持某一监督水平或标准是应该的，且会因组织而不同，但雇主品牌是要长期在战略性人才管理方面而努力的。该战略将为吸引、雇佣与保留人才而设计，不失为人力资源、市场营销和沟通交流之间相互协作的很好范例（如：营销或沟通交流可以提供一些令人信服的战略支持：网站分析，目标市场分解）。若彼此之间缺乏协作，随之而来的将是权利纷争，项目拖延，创造力和战略上的消减，从而给最终产出效果带来损害。
四、发现你的雇主品牌
发展雇主品牌战略的关键在于对组织文化、工作经验、关键人才驱动、外部认识、领导视野和管理实践方面有充分的理解。可从信息支持的角度展开，将信息平台构建成真实的、令人信服的、有区别的，并被组织内部欣然接受，在外部市场恰当接收，始终如一的贯彻执行。
这一点可以通过定量研究（如：调查机制）和定性研究（如：焦点小组、领导访谈、圆桌会议）来得到支持。这也是一个理想的阶段，做一些有竞争力的情报收集工作和基准来验证现有观点。在这个透明度不断增加的时代，企业外部声誉可以考虑通过外部焦点小组或线上荣誉调查来确定外界正在通过网络渠道（博客、社交网络及公司评价网站等）谈论公司哪些方面。
五、CEO和高级管理者雇佣
战略发展早期阶段，付费与CEO和高级经理人谈论雇主品牌。调查发现雇佣这些关键利益相关人对于达成雇主品牌的目标至关重要（见图1），并且可以进行对雇主品牌的圆桌论坛，讨论内容：
1．强大的雇主品牌对业务战略会有多大的支持——并购、增长、巩固？
2．我们有什么样类型的文化？如何跨越地域和部门的界定来贯彻？
3．哪些行为被视为最具组织特征？当你的组织在最好或最坏时，什么时候是关键时刻？
4．什么是最有效的方法来根据雇员文化特色和独特需求分割雇员人数？
5．如何在内、外部沟通中就有关组织作为一个工作地方的信息时始终保持一致？并如何告知我们的供应商？
6．什么是员工最有效的沟通渠道，由上到下和由下到上？
7．哪些职位对我们的成功最为重要，我们目前要做什么或者需要去做什么来吸引、雇佣和保留住他们？
六、交流计划
有许多线上和线下的媒体渠道可以去帮你向目标受众传递你的雇主价值主张，包括网站，印刷品、社交网络，事件、公共关系，校友活动等。这些渠道的增长速度令人难以置信，虽然其使用可能不适合一个已经百年刻板、保守的公司，但他会支付费用来测试这些网站给竞争对手带来的利益或减少的风险。谁曾想到三年前只140个字符用于通信的微博客平台将被企业成功地用来与他们的目标受众沟通，如Zappos公司（其首席执行官有超过59万的粉丝！）。采取指向雇主品牌的战略方针将确保你的团队能够评估这些新出现的事物，同时保持对长期目标的专注。
关键是测试和试用这些渠道并达到以最少的投入换取最大的影响力和效果。如果你不分派资源去回答来自粉丝们的信息，你也无法在Facebook上建立一个品牌形象。
像渣打银行和飞利浦这样的企业，通过招聘交流始终保持品牌全球传播的一致性，仅有地方性的细微差别，如语言。这样不仅可以确保品牌定位清晰准确，而且节省了设计成本，提高了市场宣传活动的速度。
