企业人力资源新战略——雇主品牌建设

 

　　
企业人力资源新战略——雇主品牌建设

企业人力资源新战略——雇主品牌建设

       21世纪全球经济环境的重担变化和竞争的计划，使人才在新经济环境里的重要性大大提高。为了吸引和保留人才，许多公司不惜代价。企业管理层开始思考：怎样才能有效地吸引潜在人才，同时又留住企业现有的人才呢？为什么在有些公司陷入高人才流失困境的同时!另外一些公司却能够始终保持对人才的强大吸引力呢？企业的人力资本拥有意识和人才的自我价值实现意识!促使企业在新世纪里提出打造雇主品牌的新的人力资源战略。

      雇主品牌是公司员工和社会公众心目中的雇主形象和特征：这是极好的工作场所"。提到公司的雇主品牌，人们心目中立即就会将它与公司良好的工作环境和工作条件相联系，例如：公司的管理及管理者、公司的文化氛围、公司的薪酬、工作本身、员工的职业生涯发展空间等等。雇主品牌为公司赢得劳动力市场上的优势竞争地位：人们乐意在这个公司工作，对于该公司的内部员工，他们以在这个公司工作为荣；对于该公司的外部潜在员工，他们将该公司作为择业的首选；对于员工家庭，他们为有家庭成员在这个公司工作而感到自豪；作为社会公众，他们会一致认为该公司是理想的工作场所。公司一旦树立了人们乐意为之工作的形象和特征，就会源源不断地吸引人才。公司的雇主品牌概念借用了公司产品品牌的概念。公司通过打造雇主品牌，将有利于树立或保持产品品牌形象；而如果雇主形象不佳，员工流失率高，必定有损于公司产品品牌形象，乃至产品品牌不保。因此，公司的雇主品牌和产品品牌是公司核心竞争力双刃剑的两刃，缺一不可。

      与20年前相比，美国公司的平均员工流动率已经翻了一番，过去5年的员工平均流动率达到25%，而未来的几年将更高达30%。年轻人在32岁前将换9次工作，而一位专业人员或管理人员的流失将给公司造成20-25万美元的损失。在中国大陆，由于每年70%-80%的经济增长速度，加入WTO,开发西部，以及国有企业改革等因素，增加了众多较高层次的人才需求，但较高层次的人才供给却始终紧缺。在过去的10年里，中国大陆员工的流失率一直保持在两位数。为此，在2000年新世纪开始之际，许多公司开始了塑造雇主品牌的行动，以确保公司将自己成功地推销给员工，保留企业现有的人才，并在潜在优秀员工中享有较高的知名度，最终在激烈的人才竞争中胜出。

      如何建立公司的雇主品牌？雇主品牌是公司在劳动力市场上的定位和形象。它可细分为内部品牌和外包品牌两部分。外部品牌是在社会上的潜在员工中树立品牌即最佳工作地的形象，使各路人才将本公司作为就业的第一选择并愿意为本公司工作。内部品牌是在现有员工中树立品牌，保证公司对员工的承诺，维护公司与员工的良好关系，并体现在员工职业生涯发展与公司发展中的双赢关系。建立公司优秀雇主品牌形象的做法由于公司的不同而不尽相同，但大致可分为以下5种类型：

      1、 创新发展型

      公司注重员工的创新精神和创新行为。在公司加快技术更新换代的同时，为员工提供足够多的发展机会和培训机会。许多公司开设了自己的培训学院或培训中心，为员工的教育与培训投入了数百万美元的资金。公司和员工都希望通过员工的培训，提高员工的创新技能和现代化知识，规划企业员工的职业生涯。藉此公司也可大大提高自己的雇主品牌形象。

      2、 优化管理型

      在科学技术越来越发达的今天，对管理的要求相应也越来越高。许多组织中存在的内部管理问题成为员工不满意的根源。许多公司据此重新设计公司的组织结构，编写职位描述，完善组织的沟通渠道和管理措施。此外，在员工配置过程中，各公司遵循因事择人、因才施用、动态平衡的原则，根据人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的共同发展。

      3、 绩效薪酬型

      绩效薪酬是企业寻求经营成功并且吸引人才的最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值及其重要性。越来越多的公司采取了绩效薪酬制度，根据员工个人业绩计划的完成情况支付浮动薪酬包括奖金。此外，许多公司为了鼓励核心员工的长期行为和对企业的忠诚度，实施了员工参股计划。《财富》杂志所评选的“百家雇主”中，有28家向公司内部员工发放股权，其范围涵盖了从高到低各个层次各个级别的员工。股权将员工的发展和未来财富及公司的命运联系起来，提高了员工对公司的敬业度和忠诚度。

      4、 感情文化性

      感情文化型的雇主力图加强公司与员工的亲密关系，提倡家庭般的友善气氛。例如美国佐治亚州的Synovus公司，在其投资一亿美元所修建的溪边小路的路转上，刻上了公司所有员工的名字。公司总裁美元要同25名员工共进午餐，每位员工还会受到标有总裁通讯地址的5个贴了邮票的信封，以鼓励员工积极提供反馈意见。实行感情文化的公司还致力于采取众多措施解决员工的后顾之忧，如公司的托幼中心、家庭看护服务、工作保障制度、保险、住房等补充福利计划等等，极大地增强了企业的凝聚力，也在社会上树立了良好的雇主品牌形象。

      5、 工作乐趣型

      除了发展、管理、薪酬、文化之外，工作乐趣也是吸引和留住优秀人才的一个至关重要的因素。目前，员工队伍趋向白领化、年轻化，他们期望工作充满挑战性和乐趣。如果工作枯燥无味，他们就会跳槽。因此，许多公司努力探寻员工的各种需求，分析其中的主导需求，尽力根据员工的需求，在其日常工作中融入趣味性。例如，2000年，美国西南航空公司提出：“西南航空，自由从我开始”的自由承诺，以此来激励员工。这一承诺具体化为每一位员工的“个人飞行计划”，其中包括了保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐等8项自由，以此来树立公司的最佳雇主品牌形象。此外，许多“财富百家雇主”采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等，使员工具有在工作时间、工作地点和工作岗位上的更大自由选择余地。这些措施在一定程度上激励了员工的积极性，提高了员工对公司的归属感。

      目前，中资企业在树立雇主品牌，提高中资企业人才竞争力方面的主要对策是：

      1、 将树立雇主品牌作为企业发展的重要战略。首先是要提高领导的雇主品牌意识，使企业核心领导层致力于将雇主品牌的树立列为公司长期发展战略，并在政策、资金、文化等方面予以充分支持。

      2、 优化企业内部管理。让企业员工成为雇主品牌的最好代言人，充分提供员工在企业中的培训和发展机会；有效的薪酬福利机制；丰富员工的工作，适人适位地用好各类人才。

      3、 增强企业文化的凝聚力。研究中资企业员工的需求及特征，注重与企业员工的沟通和情感交流，关心员工，为员工解决他们的实际问题。

      4、 研究并采取有效的品牌建立方法。应根据国情地情，采取适应本地文化的操作方法，而不要照搬国外已有的惯例。

      雇主品牌的成功，将形成企业的品牌资产，它将降低企业的人才竞争成本，为企业和员工带来巨大回报。