“员工守则”未经民主程序没有约束力
1986年10月，丁宇东进入博迪公司改制前的单位工作。丁宇东与博迪公司双方最近一期劳动合同期限，为自2007年7月1日起至2010年6月30日止。合同就丁宇东的工资实行绩效工资分配形式，标准不低于本县最低工资标准等方面均作了约定。2009年8月29日开始，丁宇东因出现头晕等症状，至医院检查治疗，并开始休病假至2009年11月11日。同日，丁宇东以博迪公司没有按劳动合同规定时间支付工资，没有按规定支付加班工资等为由，通过特快专递的方式主动向博迪公司提出解除双方劳动合同，并要求给予经济补偿。11月19日，博迪公司以丁宇东于11月8日至11月19日无故旷工为由，请示其工会解除与原告的劳动合同，并在当日获得工会的同意答复后，根据公司《员工守则》中规定的解除合同的规定及《劳动合同法》第三十九条规定，作出解除劳动合同的决定。11月21日，博迪公司邮寄送达了上述“解除决定”。原告丁宇东以劳动争议纠纷一案，诉称：《员工守则》无效，请求判令被告支付原告59120.70元。被告认为，《员工守则》有效，请求法院驳回原告诉请。
[评析]
根据《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”所以用人单位与劳动者如何订立以及订立哪些劳动合同的内容，只要不违反上述原则的规定前提下，完全由双方自愿协商确定。第四条规定，用人单位规章制度的制定应依照企业的民主程序进行，由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示，包括制定和告知程序。即用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将《员工手册》的具体内容向员工公示以及履行告知义务。职工对于用人单位未经合法程序通过的《员工手册》，有权利拒绝遵守。
笔者认为，原告与被告博迪公司签订的劳动合同合法有效，受法律保护，双方应当严格履行。博迪公司虽提供了“员工守则”，但该守则的制订未经民主程序，未经用人单位的职工代表大会讨论通过的，在程序上存在瑕疵，其不能作为用人单位解除劳动关系的合法依据，故用人单位依据《员工手册》的有关规定解除劳动关系将不能得到法律上的支持，用人单位应依法承担相应的赔偿责任。在与丁宇东签订的劳动合同中，也没有相应的内容，因此对原告没有约束力。同时，结合丁宇东庭审中的陈述，以及被告所出示考勤记录，对博迪公司主张的丁宇东旷工的事实，法院不予采信。根据《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的”，即赋予了劳动者即时解除劳动合同的权力。原告于2009年11月11日向被告提交书面申请，要求解除与被告公司劳动合同，原告丁宇东这一行为应视为通知了被告，双方所签订劳动合同至2009年11月初已实际终止。劳动合同终止后，被告于11月21日通知原告，以原告无故旷工为由解除其与原告的劳动合同，对原告不产生效力，原告无需继续履行劳动合同义务。原告单方提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。综上所述，法院最后判决被告博迪公司付原告丁宇东经济补偿金、法定节假日加班工资、工资8747.67元。
